Opis
Program:
- Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – informacje ogólne.
- Kontekst powstania dyrektywy.
- Luka płacowa w UE – przyczyny i skala.
- Dotychczasowe regulacje i ich nieskuteczność.
- Wpływ dyrektywy na praktyki rynku pracy.
- Najważniejsze założenia dyrektywy.
- Cel: zapewnienie równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
- Obowiązek przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem oraz po nawiązaniu stosunku pracy.
- Nowe zasady prowadzenia rekrutacji i informowania kandydatów.
- Najważniejsze terminy i harmonogram wdrożenia.
- Implementacja do prawa krajowego – terminy dla Polski.
- Terminy wejścia w życie obowiązków dla pracodawców różnej wielkości.
- Pierwsze obowiązki raportowe.
- Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – co pozostało do wdrożenia (zmiany do wdrożenia do 07.06.2026 r.) na podstawie Ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
- Wymogi wobec zatrudnionych pracowników.
- Prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia i poziomach wynagrodzeń porównywalnych grup pracowników.
- Sposób i zakres udostępniania tych danych zgodnie z rodo.
- Obowiązki pracodawcy w zakresie sprawozdawczości.
- Czym jest luka płacowa?
- Skorygowana i nieskorygowana luka płacowa.
- Zakres danych objętych obowiązkiem sprawozdawczości.
- Przykładowa kalkulacja luki płacowej.
- Jak dostosować systemy płacowe do realizacji obowiązku sprawozdawczości.
- Terminy i forma przekazywania sprawozdań.
- Obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń przy przekroczeniu określonego progu luki płacowej.
- Wynagrodzenie i składniki wynagrodzenia obowiązujące u Klienta.
- Analiza RW.
- Podstawy prawne poszczególnych składników wynagrodzenia.
- Ustalanie wysokości poszczególnych składników – ustalona kwota czy widełki placowe.
- Wartościowanie stanowisk pracy – nowe obowiązki i wyzwania dla pracodawców – podział na etapy wdrożenia – część warsztatowa na ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy
- Etap I – przygotowanie organizacyjne.
- Analiza istniejących systemów wynagradzania.
- Identyfikacja luk i niespójności.
- Wybór metodologii wartościowania stanowisk pracy.
- Etap II – wdrażanie procedur i narzędzi.
- Tworzenie i aktualizacja opisów stanowisk pracy.
- Wprowadzenie widełek płacowych na wszystkich poziomach.
- Uporządkowanie komunikacji w rekrutacji.
- Polityki wewnętrzne dotyczące przejrzystości.
- Kryteria wartościowania stanowisk pracy.
- Podstawowe zasady wartościowania.
- Obiektywność i neutralność płciowa.
- Kryteria obowiązkowe wynikające z dyrektywy.
- Kryteria fakultatywne dopuszczalne w polskich realiach.
- Najczęściej stosowane metody wartościowania.
- Metoda analityczno-punktowa.
- Metoda rankingowa.
- Metoda klasyfikacji stanowisk.
- Połączenia metod – hybrydy.
- Elementy oceniane przy wartościowaniu.
- Kompetencje (wiedza, umiejętności, odpowiedzialność).
- Warunki pracy i czynniki ryzyka.
- Zakres samodzielności i decyzyjności.
- Znaczenie stanowiska dla organizacji.
- Tworzenie opisów stanowisk pracy.
- Rozpisanie struktury opisu stanowiska (cel, zadania, relacje, kompetencje).
- Budowanie zestandaryzowanego formularza.
- Identyfikacja kluczowych kompetencji.
- Unikanie języka sugerującego płeć.
- Wybór kryteriów i ich wag.
- Tworzenie tabeli oceny punktowej.
- Przeprowadzenie wartościowania przykładowych stanowisk (3–5 stanowisk).
- Tworzenie mapy stanowisk i poziomów wynagrodzeń.
- Omówienie błędów najczęściej popełnianych przez pracodawców.
- Przegląd dokumentów do przygotowania.
- Opisy stanowisk pracy.
- Matryca wartościowania.
- Polityka przejrzystości wynagrodzeń.
- Procedura rekrutacyjna zgodna z dyrektywą.
- Karta obowiązków informacyjnych dla pracowników.
- Ustawa o jawności wynagrodzeń – zmiany od 24.12.2025 r.
- Wymóg neutralności pod względem płci ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowiska – zmiana 2025 r. (Ustawa o jawności wynagrodzeń).
- Data wejścia w życie nowego obowiązku (czy ogłoszenia o trwającym naborze wymagają przeredagowania?).
- Jak formułować ogłoszenia o naborze, aby zapewnić neutralność pod względem płci nazw stanowisk pracy?
- Czy pracodawca może odmówić procedowania kandydata ze względu na płeć – dopuszczalne prawnie wyjątki.
- Konsekwencje naruszenia obowiązku neutralności pod względem płci.
- Wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy – czy wymaga zmian przepisów wewnątrzzakładowych (RP, UoP, obwieszczeń).
- Wymóg przebiegu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący – zmiana 2025 r.
- Co oznacza niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego?
- Jak zrealizować obowiązek?
- Konsekwencje naruszenia obowiązku niedyskryminacji.
- Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu.
- Jak sformułować informację.
- Czy należy podawać składniki wynagrodzenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów (np. Dodatek z porę nocną).
- Czy informować o świadczeniach z ZFŚS?
- Termin podania do wiadomości osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
- Forma przekazania informacji.
- Postać elektroniczna – czym jest?
- Czy należy zbierać pokwitowanie przekazania informacji?
- Zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata.
- Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu.
- Widełki czy początkowa wysokość.
- Treść informacji a zapisy RW – na ile informacja o wynagrodzeniu może się różnic od treści RP i praktyki płacowej pracodawcy.
- Widełki płacowe – jak ustalić obiektywne kryteria.
- Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania.
- Informacja o odpowiednich przepisach układu zbiorowego – czym są „odpowiednie” przepisy?
- Informacja o regulaminie wynagradzania – zakres informacji, forma udostępnienia.
- Skutek naruszenia obowiązku.
- Informacja – wzór dokumentu.
- Świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia.
- Jak powinien przebiegać proces negocjacji?
- Czy w trakcie negocjacji można zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?
