Rola HR w budowaniu inkluzywnych organizacji

1. Budowanie kultury otwartości na osoby w różnym wieku w miejscu pracy.

• Różnorodność pokoleniowa w miejscu pracy – potencjalne korzyści i ryzyka.
• Portrety pokoleniowe – kiedy wspierają komunikację międzypokoleniową, a kiedy stereotypy?
• Czemu służy koncepcja inteligencji pokoleniowej?
• Aktywizacja uczestników – test GQ, dyskusja.

2. Źródła różnic pokoleniowych.

• Charakterystyki pokoleń obecnych na rynku pracy:
  • BB,
  • X,
  • Y,
  • Z
• Różnice w postawach, preferencjach i wartościach różnych generacji – co mówią wyniki badań?
• Co może powodować napięcia w porozumieniu między pokoleniami w miejscu pracy?
• Aktywizacja uczestników – analiza przypadków, dyskusja grupowa.

3. Rola HR w budowaniu w organizacji kultury otwartości na osoby w różnym wieku.

• Wspieranie tworzenia otwartego środowiska, w którym osoby w różnym wieku czują się akceptowane i zauważone – inicjatywy i programy.
• Dostosowanie strategii rekrutacyjnej, szkoleniowej i rozwojowej do różnych grup wiekowych, również tych związane z wyrównywaniem szans.
• Jak promować elastyczność w zakresie harmonogramów pracy i modeli zatrudnienia?
• Identyfikowanie stereotypów dotyczących wieku i niwelowanie ich negatywne skutków.
• Pomoc w zrozumieniu i rozwiązywaniu ewentualnych konfliktów pokoleniowych w miejscu pracy.
• W jaki sposób HR może organizować i promować programy mentoringu międzypokoleniowego?
• Dodatkowo: Focus na potrzeby Zetek oraz pokolenia 50+
• Aktywizacja uczestników – ćwiczenia w podgrupach, analiza przypadków, dyskusja.

4. Rola HR w zapewnieniu wsparcia w zarządzaniu różnorodnością pokoleniową w zespołach.

• Budowanie bezpieczeństwa psychologicznego w środowisku wielopokoleniowym – co oznaczają kompetencje włączania innych i pełnienie roli modelowej?
• Sposoby dostosowania komunikatów do osób z różnych pokoleń i znaczenie otwartej komunikacji w zarządzaniu młodszymi pokoleniami.
• Wspieranie liderów w motywowaniu i rozwijaniu pracowników zróżnicowanych pokoleniowo.
• Wypracowanie zasad współpracy w środowisku wielopokoleniowym.
• Aktywizacja uczestników – ćwiczenia w podgrupach, analiza przypadków, facyliitacja pracy grupy.

5. Podsumowanie 1 – go dnia szkolenia.

1. ABC współpracy międzykulturowej.

• O względności kulturowej, czyli o relacjach między kulturami.
• Koncepcja inteligencji kulturowej i omówienie wyników testu CQ.
• Kultury niskiego i wysokiego kontekstu i ich wpływ na komunikację.
• Dystans władzy i jego rola w relacjach biznesowych.
• Zaufanie w różnych kulturach i jego wpływ na współpracę.
• Aktywizacja uczestników – test CQ, dyskusja.

2. Organizacja inkluzywna kulturowo – rola HR.

• Wspieranie tworzenia jasnych wartości i zasad organizacji, promujących otwartość, tolerancję i szacunek dla różnorodności kulturowej.
• Wdrażanie strategii i praktyk zarządzania różnorodnością, obejmujących samoocenę organizacji pod kątem różnic kulturowych oraz rozwijanie zdolności dostosowawczych do różnych kontekstów kulturowych społeczności.
• Uwzględnianie kwestii kulturowych we wszystkich aspektach tworzenia polityk i procedur administracyjnych oraz świadczenia usług.
• Systematyczne zaangażowanie interesariuszy, w tym pracowników, klientów i społeczności, w proces kształtowania i dostosowywania polityki organizacji do różnorodności kulturowej.
• Aktywizacja uczestników – ćwiczenia w podgrupach, analiza przypadków.

3. Zespoły międzykulturowe – jak HR może wspierać pracę liderów?

• Zespoły międzykulturowe jako źródło potencjału, a możliwe problemy i nieporozumienia.
• Konfrontacja – utrata twarzy czy ożywiona debata? Jak konstruktywnie się ze sobą nie zgadzać w międzykulturowym składzie?
• Podejmowanie decyzji w zespole – jak pogodzić kultury hierarchiczne i egalitarne?
• Informacja zwrotna – jak jej udzielać w środowisku międzykulturowym, żeby być odpowiednio zrozumianym?
• Czas zegara i czas wydarzeń – jak różne podejście do czasu wpływa na współpracę?
• Budowanie i podtrzymywanie zaangażowania w międzykulturowym zespole.
• Aktywizacja uczestników – ćwiczenia w podgrupach, analiza przypadków, facyliitacja pracy grupy.

4. Podsumowanie 2- go dnia szkolenia.

1. Wspieranie równości szans w organizacji jako jedna z podstawowych ról działu HR.

• Budowanie świadomości w organizacji na temat zasady równości szans, niedyskryminacji i transparentności – na poziomie pracowników i menadżerów.
• Łańcuch dyskryminacji – od stereotypów, poprzez uprzedzenia do aktów dyskryminacji.
• Agizm, seksizm i inne „izmy” – rodzaje dyskryminacji w miejscu pracy.
• Mobbing a konflikt, mobbing a dyskryminacja – ważne rozróżnienia.
• Regulacje prawne związane z równym traktowaniem w miejscu pracy – jak nie wpadać w pułapki?
• Aktywizacja uczestników – dyskusja, analiza przypadków.

2. Budowanie zdrowej kultury organizacyjnej – rola HR w tworzeniu środowisko pracy opartego na wzajemnym szacunku i równości szans.

• Redukowanie nieświadomych uprzedzeń w procesach rekrutacji i onboardingu.
• Sprawdzanie wartości organizacji prezentowanych w różnych obszarach (rozmowy rekrutacyjne, zakładka kariera, media społecznościowe) – w jaki sposób organizacja „żyje” tymi wartościami?
• Monitorowanie średniego okresu awansowania oraz różnic w wynagradzaniu różnych grup w organizacji.
• Dbanie o zachowanie równości szans w procesach rozwojowych.
• Organizacja szkoleń i warsztatów wprost adresujących trudne kwestie w miejscu pracy.
• Aktywizacja uczestników – ćwiczenia w podgrupach, analiza przypadków, dyskusja.

3. HR a przeciwdziałanie zachowaniom o charakterze dyskryminacji i mobbingu.

• Dlaczego prewencja jest taka istotna? Omówienie kluczowych powodów, dla których prewencja zachowań dyskryminacyjnych i mobbingu jest istotna dla zdrowia organizacji.
• Jak HR może włączać się w niwelowanie negatywnych skutków stereotypów:
  • na poziomie indywidualnym,
  • na poziomie organizacji.
• Mikroagresje w miejscu pracy – jak na nie reagować?
• Trzy filary przeciwdziałania mobbingowi:
  • zapobieganie,
  • reagowanie,
  • monitorowanie

4. Rola działu HR w przeciwdziałaniu mobbingowi w organizacji.

• Zapewnienie skutecznej dwukierunkowej komunikacji w organizacji oraz tworzenie klarownych przepisów dotyczących komunikacji wewnętrznej.
• Przygotowanie i wdrożenie konkretnych procesów przeciwdziałające występowaniu zachowań o charakterze mobbingowym.
• Powołanie osób zaufania i promowanie ich dostępności dla pracowników.
• Śledzenie skuteczności i zgodności zasad dotyczących przeciwdziałaniu mobbingowi oraz aktualizowanie polityk i procedur zgodnie z obowiązującymi wytycznymi.
• Badania ankietowe na temat zachowań niepożądanych i potrzeb pracowników oraz analiza ich wyników w celu zidentyfikowania obszarów problemowych i wprowadzania odpowiednich działań naprawczych.
• Projektowanie skutecznych polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych w miejscu pracy – największe wyzwania.
• Monitorowanie i raportowanie jako narzędzia podwyższające skuteczność strategii antydyskryminacyjnych i antymobbingowych.
• Aktywizacja uczestników – dyskusja, ćwiczenia w podgrupach, facylitacja pracy grupy.

5. Podsumowanie 3 dnia szkolenia.

1. Udział w wybranych aktywnościach, zgodnie ze zgłoszonymi wcześniej preferencjami.

• Symulacje sytuacyjne, odzwierciedlające scenariusze związane z zarządzaniem różnorodnością pokoleniową i kulturową w miejscu pracy – uczestnicy wezmą aktywny udział w rozwiązaniu konkretnych sytuacji problemowych.
• Warsztaty dotyczące skutecznego rozwiązywania konfliktów międzypokoleniowych i międzykulturowych – uczestnicy będą pracować w małych grupach, próbując rozwiązać przykładowe konflikty.
• Analiza przypadków, odnoszących się do sytuacji związanych z równością szans, dyskryminacją i mobbingiem – uczestnicy będą poproszeni o identyfikację kluczowych zagadnień i propozycje konkretnych działań.
• Opracowanie polityki równości szans – w podgrupach uczestnicy opracują krótki projekt polityki równości szans, uwzględniający przynależność pracowników do różnych grup. Podczas prezentacji każda grupa uzasadni swoje wybory.
• Opracowanie badań – uczestnicy opracowują plan badań w organizacji, dotyczących równości szans i różnorodności w organizacji (stan obecny, potrzeby i oczekiwania w tym zakresie).
• Sesja kreatywnego pisania ogłoszeń o pracę wolnych od jakiejkolwiek dyskryminacji.

2. Sesja pytań i odpowiedzi w zakresie tematów pojawiających się w trakcie pierwszych trzech dni szkolenia, wyjaśnienie pojawiających się wątpliwości.

3. Podsumowanie IV dnia szkolenia ze szczególnym uwzględnieniem tego, w jaki sposób uczestnicy mogą wdrożyć zdobyte umiejętności w swoich organizacjach.

4. Test kompetencyjny na bazie metodologii Sytuacyjnego Testu Decyzyjnego i zadanie praktyczne (studium przypadku).