Zmiany w zawieraniu umów o pracę na czas określony

W nowym wydaniu newslettera zwiększysz swoją wiedzę na temat zmian w zakresie różnych aspektów prawa pracy, które wejdą w życie po 1 sierpnia 2022 r. Niezwykle istotny będzie nowy sens umów o pracę na czas określony. 

Proponowane są następujące modyfikacje:

1) w art. 30 § 4 otrzymują brzmienie:

„§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”;

2) w art. 38 § 1 otrzymują brzmienie:

„§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.”;

3) w art. 45 § 1 otrzymują brzmienie:

„§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia,  a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.”;

4) Art. 23. Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.

5) Art. 24. Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

6) Art. 38. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 sierpnia 2022 r.

Powyższe propozycje oznaczają nie tylko nowe obowiązki dla pracodawcy, ale zmieniają także możliwości w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników przez pracodawców.

Pracując przez ponad 10 lat w Państwowej Inspekcji Pracy zetknąłem się z nieuczciwymi pracodawcami, jak i z nieuczciwymi pracownikami. Nieuczciwość w różny sposób się kształtowała i dotyczyła zwykle małej grupy zarówno pracodawców jak i  pracowników. Polem zmagań były różne relacje w ramach umów o pracę na okres próbny, określony i nieokreślony. Pracodawca i pracownik razem ustalali zasady współpracy i  w większości po 3-miesięcznym okresie próbnym zawierano umowy o pracę na czas określony do 33 miesięcy i/lub po 3. umowie na czas określony. W Kodeksie Pracy istnieją  cztery wyjątki od konieczności zawierania umów o pracę na czas nieokreślony tj. okres powyżej 33 miesięcy i po 3 umowach na czas określony, aczkolwiek są one rzadko stosowane.

Po 36-miesięcznym okresie pracodawca musi zdecydować, czy zawrzeć umowę na czas nieokreślony, czy nie. W poprzednim modelu pracodawca miał czas trzy lata na decyzję odnośnie wiązania z pracownikiem. Mógł postanowić czy warto zaufać, czy lepiej nie ryzykować. Aktualne przepisy pozwalają na rozstanie z pracownikiem lub pracodawcą bez podawania przyczyn.  W większości pracodawcy rozstawali się z pracownikami wtedy kiedy nie widzieli wspólnej przyszłości w zakresie dobrej współpracy i tak może być do 1 sierpnia 2022 r. (pkt. 6).

W większości pracodawca miał możliwość szybkiego i bezproblemowego zakańczania współpracy, jednakże to co szykuje ustawodawca (pkt.1) oznacza dla pracodawców bardzo duże kłopoty. Proponowana zmiana wprowadza obowiązek uzasadniania wypowiedzenia tak jak dla umów o prace na czas nieokreślony. Od wejścia w życie tych rozwiązań każdy pracodawca chcący zakończyć umowy o pracę na czas określony będzie musiał mieć dobrą argumentację (pkt. 1), która będzie opierać się na przesłankach faktycznych, gdyż mogą być one weryfikowane podczas rozprawy sądowej. 

Przykład :

Pracownica w okresie umowy o pracę na czas nieokreślony często korzysta ze zwolnienia chorobowego. 

Stanowisko pracodawcy :

  • nie warto przedłużać współpracy z taką osobą, gdyż często nie ma jej w pracy,
  • jak znowu wróci z chorobowego to otrzyma zwolnienie,
  • inni współpracownicy nie mogą liczyć na obecność koleżanki z pracy, bo nigdy nie wiadomo czy znowu się nie rozchoruje, 
  • obowiązek zapłaty za 33 dni chorobowego w ciągu roku.

Stanowisko pracownicy:

  • jestem po wypadku i często powracają odnowienia urazów spowodowane tym wypadkiem,
  • mam szczęście, że mogę tam pracować ze względu na możliwość powrotu,
  • wiem, że inni nie są szczęśliwi z mojej nieobecności, gdyż muszą wykonywać w zastępstwie za mnie obowiązki. 


W tym przykładzie każdy ma rację, ale to pracodawca podejmuje decyzję odnośnie dawania szansy
i możliwości współpracy. Musi on sam rozważyć czy pomagać, czy też potrzebuje na już pracownika. Od 1 sierpnia 2022 r. zwolnienie takiej osoby z powodu choroby może być trudne do obrony w sądzie pracy. Opisany przykład wskazuje także na dobrą wolę pracownicy, jednakże, gdyby ta osoba kupowała sobie zwolnienia lekarskie i chwaliła się na portalach społecznościowych tym, jak spędza „wolny czas” to tak samo moglibyśmy ją ocenić?

W przypadku nieuczciwej pracownicy od 1 sierpnia 2022 r. należy dokonać konsultacji ze związkami zawodowymi w zakresie powodów zwolnienia (pkt.2). W większości związki zawodowe będą bronić takiej pracownicy i niestety zbyt często ostrzegają taka osobę o chęci zwolnienia, co wydłuża lub uniemożliwia wszczęcie procedury wypowiadania umowy o pracę.  

Pracodawca wypowiadając umowę o pracę na czas określony po 1 sierpnia 2022 r. obowiązany jest stosować właściwą argumentację na piśmie z powodami wypowiedzenia umowy o pracę, tak aby sąd nie przywrócił pracownika do pracy (pkt. 3). 

Ustawodawca niestety nie przewiduje okresów przejściowych w zakresie obowiązywania wypowiedzeń co do umów o pracę na czas określony zawartych przed 1 sierpnia 2022 r. – wprowadza  tylko rozwiązania techniczne (pkt. 4 i 5).

Co te zmiany mogą spowodować?

  • obawy przed zawieraniem umów o pracę na czas określony, bo to co było najważniejsze, ta elastyczność w porównaniu do umów o pracę na czas nieokreślony znika,
  • bardzo dużą ochronę dla pracowników na takich umowach,
  • ucieczkę do umów cywilnoprawnych – nadal obowiązują chociaż są weryfikowane przez różne instytucje kontroli,
  • skrócenie okresu sprawdzania pracownika do umów o pracę na okres próbny, czyli o 33 miesiące krócej niż dotychczas.

Reasumując zmiany w obszarze zawierania umów o pracę na czas określony będą spore. Należy się do nich odpowiednio przygotować będąc zarówno pracodawcą jak i pracownikiem.  

Autorem treści jest Daniel Pałyga – Absolwent Uniwersytetu Opolskiego Wydziału Ekonomicznego na kierunku Administracja. Ukończył także Studia podyplomowe na Wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Były Inspektor Pracy z Opola zajmujący się tematyką związaną z kontrolą prawnej ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, legalnością zatrudnienia. Od 1997 r. związany z szeroko pojętym zarządzaniem ludźmi.

Posiada szerokie doświadczenie z zakresu stosowania i interpretacji dokonywanych przez organy państwowe oraz praktyk stosowanych przez podmioty prywatne. Przez 11 lat pracownik Państwowej Inspekcji Pracy, wcześniej pracował w agencji pracy, gdzie realizował projekty związane z zatrudnianiem osób poza granicami Polski, pracą tymczasową, doradztwem personalnym. Posiada ponad 5-letnie doświadczenie w urzędach zajmujących się kontrolą legalności zatrudnieni.

Zapraszamy do e-mailowego newslettera z cyklu „Wiedza i Praktyka w prawie pracy” – comiesięczne zmiany w postaci treści bezpośrednio na Twoją skrzynkę mailową! Zapisz się tutaj >>> 

POLECANY:  kadrowym, księgowym, biurom rachunkowym, właścicielom firm.

Inne wpisy:

Związki zawodowe – co warto o nich wiedzieć?
Kasy Zapomogowo-Pożyczkowe w nowej regulacji
PIT-2 – jakie zmiany czekają nas od 2023r. ?
Zatrudnienie cudzoziemców w świetle projektowanych zmian ustawy – co nas czeka w najbliższym czasie?
Nowoprojektowane obowiązki pracodawców w zakresie przekazywania informacji dla pracowników od 2023 r.