Prawo do urlopu
Prawo do wypoczynku jest jednym z fundamentalnych założeń prawa pracy. Każdy pracownik, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, ma nie tylko prawo, ale także obowiązek skorzystania z urlopu. Z kolei pracodawca ma zarówno obowiązek, jak i prawo do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Niewykorzystany urlop w danym roku kalendarzowym przekształca się w urlop zaległy, który pracownikowi należy udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.
Urlop wypoczynkowy – kluczowe informacje
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi przysługuje coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy. Pracownik nie może zrezygnować z tego prawa. Natomiast pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym ten pracownik uzyskał do niego prawo. Udzielanie urlopu odbywa się na wniosek pracownika i w porozumieniu z pracodawcą. Urlop jest udzielany w dniach roboczych, zgodnie z obowiązującym harmonogramem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym standardowemu czasowi pracy pracownika w danym dniu.
Jaki jest cel urlopu wypoczynkowego?
Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił, co umożliwi pracownikowi efektywnie wykonywać pracę. Zgodnie z art. 152 § 1 k.p. urlop wypoczynkowego powinien być wykorzystany w sposób nieprzerwany. Natomiast art. 162 k.p. mówi, że na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Co dokładnie oznacza prawo do 14 dni urlopu wypoczynkowego i jak je ustalić w praktyce?
14-dniowy okres wypoczynku liczy się jako kolejne dni kalendarzowe. Oznacza to, że do tego okresu zaliczają się nie tylko dni robocze, ale także niedziele, święta oraz dni wolne od pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, nawet jeśli przypada to na standardowy pięciodniowy tydzień pracy.
Udzielenie pracownikowi 14 dniowego urlopu wypoczynkowego ma istotne znaczenie zarówno dla pracownika, jak i dla działania organizacji. Z jednej strony umożliwia pracownikowi skuteczną regenerację po okresie intensywnej pracy, a z drugiej strony zapobiega rozdrobnieniu urlopów, co może być korzystne z perspektywy funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Pracownik wobec tego powinien zadbać o to, aby co najmniej jedna część wypoczynku w danym roku objęła 14 kolejnych dni kalendarzowych. Ta zasada dotyczy każdego pracownika, który dysponuje urlopem wypoczynkowym w wymiarze pozwalającym na skorzystanie z nieprzerwanego 14-dniowego wypoczynku.
Czy skorzystanie z 14 – dniowego urlopu jest obowiązkiem pracownika, a jego udzielenie zadaniem pracodawcy?
Pracodawca może zachęcać pracownika do wykorzystania 14 dniowego urlopu wypoczynkowego, ale nie może zaplanować mu tego urlopu i skierować pracownika na urlop wbrew jego woli. W tym przypadku bez wniosku pracownika pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu.
Czy pracownik może odmówić i nie skorzystać z 14-dniowego urlopu wypoczynkowego?
Tak. Pracodawca nie może zmusić pracowników do złożenia wniosków o urlop wypoczynkowy. Wyjątkiem jest urlop zaległy oraz urlop udzielany w okresie wypowiedzenia.
Kto ponosi odpowiedzialność za wykroczenia?
W sytuacji, gdy pracownik nie wyraża chęci skorzystania z długiego urlopu i nie składa wniosku o jego udzielenie, nie można obarczać osoby odpowiedzialnej za udzielanie pracownikom urlopów wypoczynkowych winą. To, czy pracownik chce skorzystać z 14-dniowego urlopu, zależy od jego preferencji i potrzeb.
Należy jednak podkreślić, że obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom prawa do urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z artykułem 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, osoba, która nie udziela pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, może być ukarana grzywną w wysokości od 1.000 do 30.000 zł. Odmowa pracownikowi prawa do urlopu wypoczynkowego stanowi naruszenie jego praw. Sprawcą takiego wykroczenia może być tylko pracodawca, ponieważ to na nim ciąży obowiązek udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych. Nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego, mimo jego wniosku, jest poważnym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Artykuł napisany przez:
dr Barbara Pawełko-Czajka
Doświadczona ekspertka, konsultantka, trenerka, wykładowczyni akademicka i badaczka. Doktor nauk prawnych. Wykładowczyni Dolnośląskiej Szkoły Wyższej oraz Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Właścicielka firmy szkoleniowo-doradczej. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji, Międzynarodową Szkołą Bankowości i Finansów. Prowadzi szkolenia z zakresu prawa pracy, kadr i płac, ubezpieczeń społecznych, zatrudniania obcokrajowców oraz z instrukcji kancelaryjnej, prowadzenia sekretariatu i ochrony danych osobowych zgodnie z RODO. Prowadziła szkolenia m. in. dla największego ecommerce na świecie, jednego z najbardziej innowacyjnych globalnych przedsiębiorstw produkcyjnych, czołowego polskiego koncernu multienergetycznego, jednostek samorządu terytorialnego oraz dla służb mundurowych.
