Sprawiedliwe systemy wynagrodzeń w organizacji

Nie ma dowolności w zakresie wynagrodzenia minimalnego. Jest w tym zakresie ustawa, która realizuje sprawiedliwość społeczną odnośnie poziomu najniższego dochodu dla pracownika i określa zasady naliczania takiego wynagrodzenia minimalnego. Na chwilę obecną wnagrodzenie takie wynosi 3 600 zł brutto. Czy to jest wystarczająco? To temat dla rozważań polityków, socjologów i innych specjalistów.

Wynagrodzenie za pracę jest bardzo ważne i z reguły pracownicy nie są zadowoleni, jeżeli osiągają tylko minimalne wynagrodzenie za pełny etat. Mamy tu pewnego rodzaju konflikt interesów pomiędzy pracownikiem, który chce za swoją pracę otrzymywać wyższe wynagrodzenie, co jak wiadomo niekoniecznie jest w interesie pracodawcy. Taki jest podział ról, że pracownicy chcą jak najwięcej otrzymywać, a pracodawcy jak najmniej płacić i to się nigdy nie zmieni.

Problem pojawia się, gdy zastanowimy się nad tym, jak ukształtować pensje ponad poziom minimalnego wynagrodzenia, aby dwie strony były przynajmniej nie zdenerwowane na siebie? Każdy ma zarabiać tyle samo, aby było sprawiedliwie, czy też warto wyróżniać tych, którzy na to zasłużyli? To jest odwieczny dylemat, ale nie o tym będzie dalsza część tego artykułu.

Skupimy się na obowiązkach pracodawców określonych w Kodesie Pracy w zakresie „sprawiedliwości” systemu wynagrodzania (bo takie zapisy zawarte są w KP od wielu, wielu lat, w niekoniecznie lubianym przez pracodawców miejscu, czyli art. 183a-3e – Dział dotyczący dyskryminacji). 

Co nasz ustawodawca określił?

art. 183a§ 1 

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia (…) .

art. 183a§ 2

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. 

art. 183b§ 1

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 

1. 1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 
   2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 
   3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 

art. 183C

• 1 Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 

• 2.  Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 

• 3.  Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 

Ten artykuł 183c jest tutaj najważniejszy, gdyż oznacza OBOWIĄZEK (a nie tylko uprawnienia czy możliwości) w tym zakresie dla pracodawców. 

Ustawodawca wpisał także sankcje, gdyby któryś z pracodawców o tym zapomniał. 

art. 183d

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 

Wprowadzono także ochronę tego poszkodowanego pracownika oraz innnych osób (art. 183e).

art. 183e

1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 

2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 

Podstawy prawne obowiazują wszystkich pracodawców, a to oznacza, iż należy w swoich ustaleniach i regulaminach te zasady uwzględniać. Jako były Inspektor Pracy mogę stwierdzić, iż większość pracodawców ma problem z tymi zagadnieniami i bardzo rzadko zdarzało się, aby było to sktecznie zrealizowane. Nie chodzi tutaj o to, aby wszyscy mieli taką samą wartość wynagrodzenia, tylko aby to dobrze opisać. Naprawdę nie są potrzebne wielkie dokumenty i regulaminy (szkoda na to lasów), chodzi o to aby w ogóle takie zapisy stworzyć. 

Jedną z metod, która może pomóc pracodawcy w stworzeniu takiego dokumentu jest wartościowanie pracy, jednakże zazwyczaj takie narzędzie jest drogie we wdrożeniu, pracochłonne i konieczne jest, aby było powtarzalne. Wartościowanie pracy dla przeciętnego pracownika nic nie zmienia, bo dochodzi się do stanu w którym pracownik mówi: „A po co mi to szefie – kiedy podwyżka?” W małych firmach wartościowanie pracy to przerost formy nad treścią i często powyższy cytat jest tylko bardziej rozbudowany o słowa, których nie warto cytować :).

Skoro nie wartościowanie pracy ta jak to zrobić? Przedstawię prosty przykład:

Nowo zatrudniony pracownik kadr ma otrzymywać 3 600 zł brutto + tzw. premia uznaniowa (Pamiętajmy, że nie ma czegoś takiego jak premia uznaniowa, ale dla tego przykładu będę się posługiwał tego typu skrótem myślowym gdyż jest nagroda uznaniowa i/lub premia za spełniene jakiegość warunku). Inny pracownik kadr wykonujący tę samą pracę w ten sam sposób (jakby klon) ma mieć 4 000 zł brutto + tzw. premia uznaniowa (wyższa podstawa wynika z faktu, że pracuje 2 lata dłużej). 

Czy taki podział wynagrodzeń spełnia warunki Kodesku Pracy?

Niestety nie gdyż łamie zasady określone w art. art. 183C co może wiązać się z odpowiedzialnością pracodawcy na w sądzie.

Jak powinien wyglądać zapis wewnętrz zakładowy? Dla przykładu:

„Pracownik, który przepracuje w …… okres conajmniej jednego roku jest uprawniony do otrzymania dodatku stażowego w kwocie 200 zł brutto za każdy rok pracy.”

Taki lub inny tego typu zapis nie jest trudny do opisania i uwarunkowania wg. zasad obowiazujących w poszczególnych organizacjach, jednakże musi być poprzedzony podjęciem decyzji o jego przygotowaniu i warunkach jakie powinny być w nim uwzględnione.

Dlatego warto pamiętać, aby uregulować te kwestie w unormowaniach wewnątrzzakładowych, np. w:

• regulaminie wynagradzania,
• regulaminie premiowania,
• umowie o pracę,
• informacji o dodatkowych warunkach wykonywania pracy,
• informacji dla pracowników o zasadach równego traktowania w zatrudnieniu, 
• innych stosownych dokumentach.