Dyrektywa work life-balance – nowe rozwiązania dla Państw członkowskich.
Dyrektywa work life-balance w artykule 7 wyznacza nowe rozwiązania dla państw członkowskich. Zgodnie z tą dyrektywą państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
Zmiany w Kodeksie pracy jakie obowiązują nas od 26 kwietnia 2023 r. zawierają nowe rozwiązania, które wynikają z konieczności implementacji do polskiego systemu prawnego dwóch dyrektyw unijnych: wspomnianej wcześniej Dyrektywy Work Life-Balance oraz Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych
i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.
Nowe rozwiązania dotyczą m.in.:
- zasad zatrudniania pracowników na okres próbny,
- okoliczności wypowiadania umów o pracę na czas określony,
- wydłużenia urlopu rodzicielskiego,
- wprowadzenia elastycznej organizacji czasu pracy,
- wprowadzenia urlopu opiekuńczego,
- oraz zwolnienia od pracy „z powodu siły wyższej”.
Jednym z nowych rozwiązań jest przyznanie pracownikom prawa do zwolnienia od pracy
z powodu działania siły wyższej.
Nowe prawo przysługuje każdemu zatrudnionemu pracownikowi, który to nabywa prawo w ciągu roku kalendarzowego do skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin.
Siła wyższa – co kryje się pod tym pojęciem?
Na to pytanie nie do końca odnajdziemy odpowiedz w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 , gdzie z art. 7 wynika, że Państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy
z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek. Natomiast w uzasadnieniu do projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw odnajdujemy wyjaśnienie, że za siłę wyższą uznaje się zdarzenie, które jest zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można było zapobiec. Możemy przyjąć, że są to okoliczności nagłe związane z pilnymi sprawami rodzinnymi, spowodowane chorobą lub wypadkiem jak i również inne nagłe sytuacje, gdzie jest niezbędna obecność pracownika.
Czy pracownik korzystający z prawa do zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej ma prawo do wynagrodzenia za czas tej nieobecności?
Zgodnie z przepisami w okresie zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepisy przewidują prawo pracownika do zachowania połowy wynagrodzenia w związku z skorzystaniem ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Wynagrodzenie pracownika jest wyliczane na zasadach wynikających z rozporządzenia urlopowego § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Zgodnie z tym rozporządzeniem przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Kolejne pytanie jakie można postawić w przypadku nowego uprawnienia są zasady wykorzystania prawa do zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Czy pracodawca może wprowadzić własne reguły dotyczące sposobu skorzystania ze wspomnianego uprawnienia?
Przepisy przewidują, że o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym omawianego zwolnienia od pracy będzie decydował sam pracownik w pierwszym złożonym wniosku w danym roku kalendarzowym o udzielenie takiego zwolnienia. Takie zgłoszenie pracownik może złożyć najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Natomiast obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie zwolnienia na żądanie pracownika w terminie wskazanym przez pracownika. Pracodawca, który nieuwzględnieni i odrzuci wniosek złożony przez pracownika popełni wykroczenie zagrożone odpowiedzialnością wykroczeniową do 30 tys. zł.
W tym miejscu należy zadać pytanie czy pracodawca może wymagać od pracownika podania przyczyny, która wystąpiła w związku z złożonym zgłoszeniem zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej lub dokumentować takie okoliczności? Przepisy nie przewidują obowiązku podania przyczyny zwolnienia od pracy ani narzędzi do weryfikowania okoliczności danego przypadku. W związku z tym, pracownik nie będzie zobowiązany wyjaśniać okoliczności skorzystania ze zwolnienia na okoliczność tak zwanej siły wyższej a pracodawca o takie okoliczności nie będzie miał podstaw pytać pracownika. Daje to pracownikom sporą swobodę w prawie do skorzystania z omawianego zwolnienia od pracy. Wystarczy bowiem, że powołają się na bliżej nieokreślone działanie siły wyższej uniemożliwiającej im pojawienie się w pracy i zgłoszą ten fakt pracodawcy, aby móc skorzystać z nowego prawa.
Czy zwolnienie od pracy „z powodu siły wyższej” może być niższe niż 2 dni lub 16 godzin? Tak. Wymiar zwolnienia od pracy jest uzależniony od wymiaru czasu pracy. W sytuacji, kiedy pracodawca zatrudnia pracowników, którzy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy zwolnienie będzie ustalane proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Natomiast niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Prawo do zwolnienia z powodu działania siły wyższej przyznane jest w każdym roku kalendarzowym. Natomiast niewykorzystane prawo do zwolnienia ustaje z końcem danego roku kalendarzowego
A więc czemu ma służyć prawo pracownika do wolnego w wymiarze 2 dni/16 godzin z tytułu tzw. siły wyższej? W tym miejscu należy wrócić do głównych założeń Dyrektywy Work Life-Balance, a jest to m.in. poprawa dostępu do rozwiązań w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Wobec tego przyjętym rozwiązaniem jest nowe prawo jakie nabył pracownik do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych i niespodziewanych sytuacjach.
Artykuł napisany przez:
Barbara Paweło-Czajka
Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji. Posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, dydaktyki akademickiej, doradztwie oraz w wdrażaniu przepisów prawnych z zakresu: ochrony danych osobowych (RODO), prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców, umów cywilno-prawnych, prawa ubezpieczeń społecznych w firmach, urzędach i instytucjach.
