Artykuł napisany przez:
Barbara Pawełko-Czajka
Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji. Posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, dydaktyki akademickiej, doradztwie oraz w wdrażaniu przepisów prawnych z zakresu: ochrony danych osobowych (RODO), prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców, umów cywilno-prawnych, prawa ubezpieczeń społecznych w firmach, urzędach i instytucjach.
W tym wpisie przeczytasz:
- Nowe przepisy UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń
- Co oznacza „taka sama praca” i „praca o takiej samej wartości”?
- Co kryje się pod zasadą przejrzystości wynagrodzeń?
- Kluczowe elementy zasady przejrzystości wynagrodzeń
- Prawo do informacji o wynagrodzeniach – kandydat do pracy
- Prawo do informacji o wynagrodzeniach – pracownik
- Obowiązek raportowania różnic płacowych
- Podsumowanie
- Co te zmiany oznaczają dla Ciebie i Twojej firmy?
Wprowadzenie przejrzystych zasad wynagradzania jest jednym z kluczowych elementów budowania zdrowej, nowoczesnej kultury organizacyjnej. Z perspektywy firmy, transparentność płacowa nie tylko wpływa na satysfakcję pracowników i wzmacnia ich zaufanie do pracodawcy, ale także przyczynia się do poprawy efektywności oraz wizerunku organizacji na rynku. Jasne zasady wynagradzania mogą ograniczyć rotację kadry, zmniejszają ryzyko konfliktów wewnętrznych, a także przyciągnąć talenty, dla których etyczne i przejrzyste środowisko pracy stanowi coraz większą wartość.
Mimo szeregu korzyści płynących z wprowadzenia przejrzystych zasad wynagradzania nadal nie wszystkie organizacje podjęły odpowiednie działania w tym kierunku. Dlatego Unia Europejska wystosowała odpowiednią dyrektywę, która wprowadza nie tylko obowiązek jawności wynagrodzeń ale przede wszystkim ich równości bez względu na płeć.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r.w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, wymaga od pracodawców większej otwartości w kwestiach płacowych. Zgodnie z jej zapisami, firmy zatrudniające przynajmniej 50 osób będą zobligowane do udostępnienia pracownikom danych na temat wynagrodzeń, umożliwiając im porównanie płac i identyfikację ewentualnych różnic. Co więcej, jeśli różnice w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami przekraczają 5% dla stanowisk o podobnej wartości pracy, pracodawca będzie musiał przygotować plan działań na rzecz równości płci.
Co oznacza „taka sama praca” i „praca o takiej samej wartości”?
Zgodnie z założeniami unijnej dyrektywy, „taka sama praca” odnosi się do stanowisk i obowiązków, które są porównywalne pod względem zakresu działań i wymagań stawianych pracownikom. Pracownicy wykonujący podobne zadania, wymagające podobnych umiejętności, powinni otrzymywać równe wynagrodzenie, niezależnie od ich płci.
Z kolei „praca o tej samej wartości” oznacza stanowiska, które mogą różnić się zakresem obowiązków, lecz wymagają podobnych kompetencji, zaangażowania, odpowiedzialności i trudności w wykonywaniu. Dzięki temu możliwe jest ustalenie, czy dane stanowisko wymaga podobnego poziomu umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności oraz czy odbywa się w podobnych warunkach pracy.
Wobec powyższego Państwa Członkowskie mają za zadanie pojąć niezbędne działania celem zapewnienia, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Co kryje się pod zasadą przejrzystości wynagrodzeń?
Dyrektywa wyjaśnia pojęcie wynagrodzenia, które to obejmuje płacę i wszelkie inne korzyści, pieniężne lub rzeczowe, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z tytułu zatrudnienia. Powinno ono zawierać wszystkie elementy wynagrodzenia należne na mocy prawa lub układu zbiorowego.
Zasada przejrzystości wynagrodzeń, którą wprowadza unijna dyrektywa, polega na stworzeniu w firmach otwartego i czytelnego systemu wynagrodzeń, który eliminuje ukryte nierówności płacowe i wzmacnia równość w traktowaniu pracowników. Oznacza to, że firmy będą zobowiązane wprowadzić jasne, zrozumiałe zasady dotyczące struktury wynagrodzeń, umożliwiające każdemu pracownikowi dostęp do informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach oraz zapewniające przejrzystość w zakresie kryteriów ustalania płac.
Kluczowe elementy zasady przejrzystości wynagrodzeń
Prawo do informacji o wynagrodzeniach – kandydat do pracy
Zgodnie z Artykułem 5 Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń mówimy już od momentu rekrutacji. Informację o wynagrodzeniu przekazuje się tak, aby zapewnić „świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia”, na przykład publikując stawkę w ogłoszeniu lub informując osobę starającą się o zatrudnienie jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną.
Ważną kwestią poruszoną w tym artykule jest również zakaz dopytywania przez pracodawcę o wartość wynagrodzenia w obecnym miejscu zatrudnienia oraz na poprzednich stanowiskach. Zaznaczono również, że już same ogłoszenia o pracę mają być przygotowane w taki sposób, aby proces rekrutacji „przebiegał w sposób niedyskryminacyjny”
Prawo do informacji o wynagrodzeniach – pracownik
Pracownicy zyskają prawo do informacji o poziomie wynagrodzeń dla podobnych stanowisk w firmie, co pozwoli im sprawdzić, czy ich wynagrodzenie jest adekwatne i zgodne z zasadą równości. Informacje te muszą być dostępne w sposób jawny, a pracodawca nie może ukrywać ich przed pracownikiem. Szczegółowe wskazania znajdują się w Artykule 7 Dyrektywy. Najważniejsze z nich to:
- prawo do otrzymywania informacji o średnich poziomach wynagrodzenia (w podziale na płeć) pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca,
- prawo do wystąpienia o dodatkowe wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych,
- obowiązek informacyjny pracodawcy o prawie do otrzymywania informacji o wynagrodzeniu oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu wykonania tego prawa,
- zakaz wprowadzania w treści umowy warunków, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu.
Udostępnienie wspomnianej informacji powinno nastąpić w terminie maksymalnie dwóch miesięcy. Pracodawca może zastrzec, aby przekazane informacje nie były wykorzystywane przez pracownika w innym celu niż „wykonywaniu ich prawa do równego wynagrodzenia.”
Obowiązek raportowania różnic płacowych
Obowiązek raportowania różnic płacowych jest jednym z głównych wymogów unijnej dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Jego celem jest identyfikacja i eliminacja nierówności płacowych. Zakres informacji, które są wymagane do przekazania, zawarty został w Artykule 9 Dyrektywy. Są to m.in.:
- luka płacowa ze względu na płeć (zarówno jeśli chodzi o wynagrodzenie zasadnicze jak również składniki uzupełniające i zmienne) oraz ich mediana,
- odsetek pracowników każdej płci, którzy otrzymują składniki uzupełniające lub zmienne,
- odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzenia.
Termin i częstotliwość przekazywania tych informacji jest zależny od liczby zatrudnianych pracowników:
- 250 pracowników i więcej – do 07.06.2027 r. a następnie co roku.
- 150-249 pracowników – do 07.06.2027 r. a następnie co 3 lata.
- 100-149 pracowników – do 07.06.2031 r. a następnie co 3 lata.
Podsumowanie
Wprowadzenie unijnej dyrektywy jest szansą na zmniejszenie luki płacowej i sprawiedliwszy rynek pracy. Pracownicy zyskują prawo do informacji o poziomie wynagrodzeń na równorzędnych stanowiskach, co pozwala im skuteczniej reagować na przypadki dyskryminacji płacowej i korzystać z mechanizmów wsparcia, jeśli zauważą nieuzasadnione różnice. Pracodawcy natomiast mają obowiązek stworzenia jasnych i sprawiedliwych zasad wynagradzania, a w przypadku sporów muszą udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych, neutralnych względem płci przyczyn.
Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, wynikające z unijnej dyrektywy powinny zostać wprowadzone od 7 czerwca 2026 roku. Zgodnie z zasadami UE, państwa członkowskie mają trzy lata od wejścia w życie dyrektywy na dostosowanie krajowych przepisów.
Co te zmiany oznaczają dla Ciebie i Twojej firmy?
- Wprowadzenie czytelnego systemu i transparentnych zasad wynagradzania.
- Obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniach wobec pracowników oraz kandydatów do pracy dla firm zatrudniających przynajmniej 50 pracowników.
- Regularne raportowanie wszystkich różnic w wynagrodzeniach – w przypadku firm zatrudniających min. 100 pracowników.
- Konieczność przygotowania planu równości płacowej, jeśli różnica w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami na stanowiskach o takiej samej wartości przekracza 5%.
