Zatrudniając personel należy wybrać, w jakiej formie ma odbywać się zatrudnienie. W polskim systemie prawnym do wyboru jest umowa o pracę albo umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie/umowa o dzieło), albo współpraca w ramach b2b (wykonywanie zadań w ramach własnej działności gospodarczej). Obecnie rodzaj umowy można wybierać i ewentualne sankcje są mało dolegliwe lub praktycznie żadne, ale ma to się zmienić przez regulacje dyrektywy Unijnej.
Największe trudności mogą mieć firmy stawiające na samozatrudnienie i/lub umów typu b2b, co niestety nie oznacza, że inne formy współpracy nie będą zostawione w spokoju, przewagę mają zdobywać rozwiązania stawiające na umowy o pracę.
Jak jest obecnie?
Umowa o pracę:
Definicja stosunku pracy została określona w art. 22. § 1. KP. Przez nawiązanie stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa zlecenie:
Umowa cywilnoprawna uregulowana została w kodeksie cywilnym (art. 734–751). Przedmiotem umowy zlecenia jest wykonanie określonej czynności prawnej odpłatnej lub nieodpłatnej. Umowę zlecenia określa się, jako umowę starannego działania w przeciwieństwie do umowy o dzieło, gdzie umowa wskazuje rezultat pracy. Oznacza to, iż w umowie zlecenie ważna jest wykonywana praca (wykonywanie czynności) na rzecz zleceniodawcy, która niekoniecznie będzie prowadzić do określonego rezultatu – co jest przedmiotem umowy o dzieło.
Umowa o dzieło:
Umowa cywilnoprawna określona została w kodeksie cywilnym art. 627-646. Zakres tej umowy określa art. 627. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową: zobowiązującą, odpłatną, wzajemną oraz konsensualną. Warunkiem zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w umowie dzieła, jakie ma wykonać przyjmujący zamówienie. Dziełem może być dowolna rzecz lub utwór (np. utwór muzyczny).
Umowy B2B:
Skrót B2B (ang. business to business) oznacza współpracę między dwoma firmami. Umowa B2B, to umowa cywilnoprawna zawierana pomiędzy dwoma podmiotami prowadzącymi działalności gospodarcze (także jednoosobowe). Osoby współpracujące z innymi podmiotami na podstawie umowy B2B nazywane są samozatrudnionymi i rozliczają się za pomocą faktury. Umowę B2B regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Wobec samozatrudnionych nie ma zastosowania Kodeks pracy.
Jak ma być – dyrektywa
Planowane zmiany mają przewidywać domniemanie etatu dla osób, które zarabiają dzięki aplikacjom internetowym typu Uber lub Glovo. W Polsce może to doprowadzić do szerszych zmian w zakresie zatrudniania i może być zastosowana wersja rozszerzająca, iż domniemanie etatu obejmie nie tylko kurierów, czy kierowców korzystających z aplikacji, ale wszystkich pracujących nie na umowie o pracę.
Unia Europejska planuje dla osób pracujących dla platform internetowych (wykonywanie płatnych usług), możliwość korzystania z domniemania, że jest zatrudniona na etacie. Wystarczy, że spełni dwa z pięciu kryteriów, które maja być określone w Unijnej dyrektywie. Rada Unii Europejskiej
i Parlament Europejski (PE) miały już zawrzeć wstępne porozumienie w kwestii tych przepisów. Na chwilę obecną nie istnieje domniemanie etatu, aczkolwiek takie określenie realizacji pomiędzy osobami wykonującymi zadania, w ramach platformy internetowej, a podmiotem płacącym może rozszerzyć takie relacje na inne formy współpracy.
Domniemanie ma być “uruchomione” przez samego pracownika (np. kierowcę zarabiającego poprzez aplikację), jego przedstawiciela, czyli w domyśle przez związki zawodowe oraz przez właściwe organy z ich własnej inicjatywy (Państwową Inspekcję Pracy). Sama firma wykonująca takie usługi będzie mogła podnosić zarzuty do takiego domniemania, co może oznaczać inne realizacje z personelem niż umowa o pracę.
Zmiany polityczne także mogą się przyczynić do zwiększenia intensywności walki z tzw. „umowami śmieciowymi” i przyznanie Inspektorom Pracy prawa do uznania umów cywilnoprawnych za umowy o pracę w formie decyzji administracyjnej. Nowe uprawnienie może w znaczący sposób wpłynąć na rynek pracy, aczkolwiek jako były Inspektor Pracy doskonale zdaję sobie sprawę, jak łatwo można to ominąć i/lub uniknąć.
Swoboda uruchamiania procedury przez osobę współpracującą już może wpłynąć na rynek przez samo zagrożenie, jednakże sama struktura takich platform, formy współpracy, siedziba danego podmiotu i inne czynniki nie będą ułatwiały dokonania skutecznych ustaleń.
Jak ma być – KPO
Po zmianach politycznych w Polsce bardzo prawdopodobne jest przyjęcie programów w ramach Krajowego Planu Odbudowy, co będzie oznaczać także przyjęcie do porządku prawnego nowego pełnego oskładkowania umów cywilnoprawnych. Z ustaleń zawartych w KPO ma wynikać, że oskładkowaniu dotyczą wszystkie wartości bez granicy minimalnego wynagrodzenia, w tym umów
o dzieło.
2024 – czyli jak zatrudniać?
W przypadku dokonania zmian w Kodeksie Pracy i innych aktach prawnych może się okazać, iż bardzo zawężą się możliwości jakie mają organizacje w zakresie zatrudniania personelu (z kilku opcji zostanie umowa o pracę), co po zmianach z 26.04.2023 roku i zmianach w Kodeksie Postępowania Cywilnego praktycznie uniemożliwi efektywne zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Warto będzie poczekać na ewentualne zmiany i ich wpływ na formy zatrudnienia.
Na już warto pamiętać o umowach na okres próbny (łatwiejsze rozstania z pracownikiem), umowach na czas określony nie wliczanych do limitu 33 miesięcy i/lub 4 umów (są cztery wyjątki). Proponuję również przyjrzeć się umową na pracę dorywczą lub sezonową oraz współpracą
z agencją zatrudnienia.
Zatrudnianie personelu nie może oznaczać dla pracodawcy/przedsiębiorcy loterii bez bezpiecznej opcji.
Artykuł napisany przez:
Daniel Palyga
Absolwent Uniwersytetu Opolskiego Wydziału Ekonomicznego na kierunku Administracja. Ukończył także Studia podyplomowe na Wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Były Inspektor Pracy z Opola zajmujący się tematyką związaną z kontrolą prawnej ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, legalnością zatrudnienia. Od 1997 r. związany z szeroko pojętym zarządzaniem ludźmi. Posiada szerokie doświadczenie z zakresu stosowania i interpretacji dokonywanych przez organy państwowe oraz praktyk stosowanych przez podmioty prywatne. Przez 11 lat pracownik Państwowej Inspekcji Pracy, wcześniej pracował w agencji pracy, gdzie realizował projekty związane z zatrudnianiem osób poza granicami Polski, pracą tymczasową, doradztwem personalnym. Posiada ponad 5-letnie doświadczenie w urzędach zajmujących się kontrolą legalności zatrudnieni.
