Artykuł napisany przez:
Anna Stokłosa
LL .M. radca prawny. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz The Catholic University of America (Waszyngton, USA). Ukończyła studia doktoranckie w Katedrze Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych UJ. Referent międzynarodowych konferencji naukowych. Prowadzi własną kancelarię prawną.
Posiada bogate doświadczenie praktyczne w kwestiach związanych ze stosowaniem prawa, zarówno na etapie doradztwa, jak też w postępowaniach kontrolnych i sądowych. Prowadzi procesy w sprawach z zakresu prawa pracy, reprezentując przede wszystkim przedsiębiorców.
Doświadczony szkoleniowiec zagadnień związanych z problematyką zatrudnienia oraz ochrony danych osobowych w zakresie Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO). Szkoliła takie jednostki jak Urząd Miasta Stołecznego Warszawy wraz ze wszystkimi Urzędami Dzielnic, Radnych m. st. Warszawy, Dzielnicowe Biura Finansów Oświaty m. st. Warszawy, Teatr Powszechny, Teatr Studio czy Muzeum Karykatury oraz przeprowadziła ponad 100 szkoleń zamkniętych i otwartych z tematyki RODO dedykowanych przedsiębiorcom, jak również kursów IOD.
W tym wpisie przeczytasz:
Impreza świąteczna a alkohol
Koniec roku sprzyja imprezom integracyjnym, świątecznym czy uroczystym podsumowaniom roku. Część z pracodawców dla uczczenia chwili decyduje się na wzniesienia wraz z pracownikami toastu lampką wina czy szampana.
Tymczasem, zgodnie z art. 14 ust 1 pkt 2 Ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi zabrania się sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników. Z kolei art. 16 ust. 1 powołanej ustawy przewiduje zakaz wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. Ustawa przewiduje, iż kierownik lub osoba przez niego upoważniona odmawiają wpuszczenia na teren zakładu pracy osoby, w stosunku do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że nie zastosowała się do zakazu, chyba że przeprowadzona na żądanie tej osoby kontrola nie potwierdzi podejrzenia (art. 16 ust. 2).
Ustawowe zakazy oznaczają, iż w miejscu pracy pracodawca nie może poczęstować pracowników choćby symboliczną lampką szampana. Warto zaznaczyć, że pojęcie zakładu pracy nie zostało zdefiniowane w przepisach, jednak w piśmiennictwie za zakład pracy uznaje się organizacyjną całość, w skład której wchodzą składniki materialne i niematerialne, przeznaczone do umożliwiania pracownikom wykonywania pracy (np. warsztat, magazyn, gabinet). Jeśli trunek z procentami miałby towarzyszyć świątecznemu spotkaniu bądź podsumowaniu roku, powinno ono być zorganizowane poza zakładem pracy, przykładowo w restauracji.
Pracodawca, który nie zastosuje się do zakazu, musi liczyć się z grzywną.
Zgodnie z art. 44: „Kto wbrew szczególnemu obowiązkowi nadzoru dopuszcza do sprzedawania, podawania lub spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy, jak również powziąwszy wiadomość o sprzedawaniu, podawaniu lub spożywaniu na terenie zakładu pracy takich napojów nie podejmie prawem przewidzianego postępowania, podlega karze grzywny.”.
Przepisy w takich przypadkach odsyłają do trybu postępowania wykroczeniowego, w związku z czym grożąca sprawcy kara to grzywna od 20 zł do 5 000 zł, a w przypadku recydywy także kara aresztu, który może wynosić nawet 30 dni.
Spotkanie zorganizowane za zgodą pracodawcy po godzinach pracy w wydzielonej części siedziby – wyrok Sądu Najwyższego
Pewien wyjątek w interpretacji przepisów stworzyło orzeczenie Sądu Najwyższego w sprawie, której przedmiotem było rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Sprawa dotyczyła przyjęcia pożegnalnego księgowej. Pracownica uzyskała uprzednią zgodę od dyrektora zakładu pracy na zorganizowanie po godzinach pracy przyjęcia w pomieszczeniu socjalnym mieszczącym się w piwnicy zakładu. Uprzedziła, że zamierza uczestników poczęstować ciastem oraz niewielką ilością alkoholu. Dyrektor wyraził zgodę, ale już w półtorej godziny po rozpoczęciu imprezy na miejscu pojawiła się policja wezwana przez przełożonego, która poddała gości badaniu na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu.
Wynik badania był oczywiście pozytywny i potwierdził stan po użyciu alkoholu. Pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę z księgową oraz uczestnikami imprezy pożegnalnej w trybie dyscyplinarnym (bez wypowiedzenia z winy pracownika). Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 24 września 2015 r., sygn. I PK 120/15 stwierdził jednak bezzasadność rozwiązania, podkreślając, iż:
„udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP), chyba że doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego.”.
Wyjątek od zakazu spożywania alkoholu w zakładzie pracy
Ciekawostką jest, iż stosunki dyplomatyczne to jedyny wyjątek od zakazu alkoholu w zakładzie pracy. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Spraw Zagranicznych z dnia 29 listopada 2004 r. w sprawie wypadków i okoliczności, w których ze względu na zwyczaje międzynarodowe dopuszczalne jest podawanie i spożywanie nieznacznej ilości napojów alkoholowych, podawanie i spożywanie alkoholu jest dopuszczalne w następujących wypadkach i okolicznościach:
- przyjęcia oficjalne oraz inne uroczystości organizowane z udziałem cudzoziemców, w tym w szczególności:
- przedstawicieli państw obcych,
- funkcjonariuszy organizacji międzynarodowych lub
- członków delegacji zagranicznych;
- innych spotkań z udziałem cudzoziemców, jeżeli przemawiają za tym względy kurtuazji dyplomatycznej.
Wypadek w drodze do pracy lub z pracy pracownika będącego pod wpływem alkoholu
Dokładną definicję wypadku w drodze do pracy lub z pracy znajdziemy w art. 57b Ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych:
Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do lub z pracy dokonuje się na zasadach określonych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania. Rozporządzenie zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia – po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – karty wypadku w drodze do lub z pracy.
Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy
Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia 18 lipca 2006 r. (III AUa 1553/05) stwierdził, że nie ma podstaw do odmowy zastosowania przytoczonych powyżej przepisów w przypadku udowodnionego związku między zajściem wypadku a spożyciem przez poszkodowanego alkoholu lub innych środków odurzających. Sąd w uzasadnieniu zauważył, że fakt, iż w trakcie podróży był spożywany alkohol, w żaden sposób nie wpływa na kwalifikację prawną zdarzenia, które miało miejsce podczas kontynuowania najkrótszej drogi do domu, jako wypadku w drodze z pracy – w sytuacji, gdy pracownik fizycznie nie przerwał w żadnym momencie tejże drogi. W konsekwencji, mimo że pracownik wraca z pracy pod wpływem alkoholu, to w przypadku uznania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy, przysługuje mu 100% wynagrodzenia, a następnie zasiłek chorobowy.
Dyscyplinarka dla pracownika cierpiącego na chorobę alkoholową
Czasami może zdarzyć się tak, że pracownik przyjdzie do pracy pod wpływem alkoholu albo nie przyjdzie do pracy w ogóle właśnie z powodu alkoholu. Zgodnie z art. 16 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa:
„ubezpieczonemu, którego niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni tej niezdolności.”.
W takim wypadku na zaświadczeniu lekarskim o niezdolności do pracy pojawi się kod C. Pracodawca w przypadku stawienia się do pracy pracownika pod wpływem alkoholu niejednokrotnie decyduje się na dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę.
Ocena sytuacji i przesłanek do rozwiązania umowy wygląda jednak odmiennie w przypadku pracownika, u którego stwierdzono chorobę alkoholową. W takiej sytuacji nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, ponieważ przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy jest wina pracownika.
Jak wskazuje orzecznictwo, pojęcie winy obejmuje dwa elementy: świadomość i wolę. W przypadku pracownika cierpiącego na chorobę alkoholową, który stawia się do pracy pod wpływem alkoholu, nie można mu przypisać zdolności rozumienia istoty swojego postępowania i pokierowania nim. Zatem pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zarówno stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwym, jak i nieobecność w pracy z powodu alkoholu nie może być podstawą do rozwiązania umowy z winy pracownika, jeśli pracownik cierpi na chorobę alkoholową.
Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 10 października 2000 roku (sygn. I PKN 76/00) stwierdził, że:
„Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” (art. 52 § 1 pkt 1 kp).
To na pracowniku ciąży udowodnienie choroby alkoholowej poprzez przedstawienie karty leczenia szpitalnego, zaświadczenia od lekarza potwierdzającego chorobę i leczenie.
Należy jednak pamiętać, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem cierpiącym na chorobę alkoholową za wypowiedzeniem z powodu na przykład dezorganizacji pracy wskutek częstych nieobecności w pracy, czy sprowadzenie zagrożenia bezpieczeństwa pracy wskutek stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu. Wypowiedzenie umowy oczywiście nie może mieć miejsca w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a więc może być wręczone dopiero w dniu, w którym pracownik stawił się do pracy nie będąc pod wpływem alkoholu i świadczy pracę.
Jak rozliczyć nieobecność pracownika z powodu leczenia odwykowego?
Zgodnie z art. 6 ustawy zasiłkowej, zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego oraz szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych.
Leczenie odwykowe traktuje się na równi z okresem niezdolności do pracy z powodu odbywanej choroby, co uprawnia do zwolnienia lekarskiego za cały okres zasiłkowy, tj. 182 dni. Wynagrodzenie chorobowe wypłacane przez pracodawcę przysługuje pracownikowi niezdolnemu do pracy wskutek choroby przez okres pierwszych 33 dni lub 14 dni kalendarzowych w ciągu roku.
Powyższe ma zastosowanie również w przypadku, gdy nieobecność w pracy jest związana z podjęciem leczenia uzależnienia w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej. RODO przy tym gwarantuje prawo do prywatności pacjenta, tym samym pracodawca nie ma wglądu w przyczynę L4.
Podsumowanie
Pracodawca, który chce uczcić zakończenie roku albo sukces firmy lampką szampana, powinien zorganizować imprezę w restauracji z uwagi na ustawowy zakaz podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy. Mimo że pracownik wraca z pracy pod wpływem alkoholu, to w przypadku uznania zdarzenia jako wypadek w drodze do pracy, przysługuje mu 100% wynagrodzenia, a następnie 100% zasiłku chorobowego.
W sytuacji pracownika, u którego stwierdzono chorobę alkoholową, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w trybie natychmiastowym, jeśli ten stawił się do pracy pod wpływem alkoholu, albo właśnie z powodu uzależnienia nie stawił się do pracy w ogóle. Pracownikowi, który podejmie leczenie uzależnienia alkoholowego w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego, przysługuje zwolnienie od pracy (L4), a tym prawo do wynagrodzenia, a następnie zasiłku chorobowego w wysokości 80%.
Co te zmiany oznaczają dla Ciebie i Twojej firmy?
- Przemyśl, czy w czasie imprezy świątecznej dopuszczasz spożycie alkoholu – w przypadku odpowiedzi pozytywnej, nie organizuj imprezy w zakładzie pracy.
- Nie rozwiązuj umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu stawienia się do pracy pracownika pod wpływem alkoholu, jeśli ten udowodni, że cierpi na chorobę alkoholową – przegrasz taką sprawę w sądzie.
- Wypłać pracownikowi należności w odpowiedniej wysokości:
- 100% wynagrodzenia (zasiłku) za wypadek w drodze z pracy, nawet jeśli pracownik pozostawał pod wpływem alkoholu i
- 80% za czas niezdolności do pracy w czasie pobytu pracownika w ośrodku leczenia uzależnień.
