Umowę o pracę można rozwiązać na różne sposoby. Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia czy z upływem czasu, na który była zawarta.
Od 1 stycznia 1975 roku w Polsce obowiązuje powszechna ochrona trwałości stosunku pracy. Dotyczy ona jedynie umów zawieranych na czas nieokreślony. W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien uzasadnić wypowiedzenie takiej umowy. Pracownik natomiast ma prawo do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy i roszczenia, które przysługuje
w razie wadliwego wypowiedzenia o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy oraz odszkodowania.
W sytuacji, kiedy pracodawca decyduje się na rozstanie z pracownikiem z jego umyślnej winy w trybie dyscyplinarnym czasami stara się ominąć ewentualne drogę sądową i podejmuje decyzje rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Dlaczego?
Porozumienie stron jest jedną z łatwiejszych form rozwiązania umowy o pracę. W ten sposób może dojść do rozwiązania każdej umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, określony czy też próbny. W wyniku porozumienia stron dwie strony stosunku pracy podejmują decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Jest to czynność dwustronna, w czasie której pracodawca oraz pracownik składają zgodne oświadczenia woli wskazując termin rozwiązania umowy o pracę. W okolicznościach, kiedy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron przepisy nie przewidują możliwości odwołania się do sądu pracy. Pracownik nie może też wnieść powództwa z żądaniem przywrócenia do pracy czy też odszkodowania. Strona stosunku pracy jaką jest pracownik może jednak uchylić się od skutków prawnych złożonego przez siebie oświadczenia woli w okolicznościach, których to powoła się na jedną z wad oświadczeń woli o której mówi Kodeks cywilny.
Jak wyglądają przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym?
Pracodawca może zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okolicznościach: ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem czy zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W postanowieniu SN z 7 października
2020 r., II PK 134/19 stwierdzono, że „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” powinno mieścić w sobie trzy elementy:
- bezprawność zachowania pracownika co stanowi naruszenie podstawowych obowiązków – naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
- zawinienie, pod którym rozumiemy winę umyślną,
- rażące niedbalstwo.
Należy zauważyć, że pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownika powinien udowodnić przyczyny tego rozwiązania wskazując konkretną winę pracownika. Wina musi być umyślna lub wynikać z rażącego niedbalstwa. Daje to pracodawcy podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Dzieje się to wtedy, kiedy pracownik ma świadomość bezprawności popełnionego czynu i poprzez swoje działania doprowadza do naruszenia swoich obowiązków.
Wobec tego w sytuacji, kiedy pracownik poważnie zawinił i zdaje sobie z tego sprawę – uczynił to umyślnie a pracodawca daje mu możliwość wyboru między porozumieniem stron a rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym, to rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wydaje się najlepszym rozwiązaniem dla takiego pracownika.
Inaczej wygląda sprawa, kiedy pracodawca proponuje pracownikowi złożenie oświadczenia woli zmierzające do zawarcia porozumienia stron zastraszając go m. in. zwolnieniem w trybie dyscyplinarnym, w sytuacji, kiedy nie wystąpiły ku temu obiektywne i rzeczywiste przesłanki. Może się to zdarzyć na przykład w okolicznościach, kiedy pracodawca podczas spotkania i rozmowy z pracownikiem wytyka mu błędy jakie popełnił, nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków służbowych czy brak wyników pracy. Pracodawca przytaczając różne przykłady wskazuje je jako podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego i proponuje jednocześnie pracownikowi korzystniejsze wyjście w postaci rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Zazwyczaj pracownicy w takich sytuacjach godzą się na to rozwiązanie. Wynika to m. in. braku wiedzy i znajomości Kodeksu pracy, czyli swoich praw i obowiązków pracodawcy.
Jak już wcześniej wspominałam, kiedy dochodzi do zawarcia porozumienia stron nie można odwołać się do sądu pracy, ponieważ nie mamy do czynienia ze zwolnieniem z pracy, co jest także korzystnym rozwiązaniem dla pracodawcy w razie roszczeń pracownika.
W sytuacji, kiedy pracodawca wykorzystuje szantaż, aby rozstać się z pracownikiem powołując się na sytuacje, które nie mogły stanowić podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego pracownik może złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli w postaci zgody na rozwiązanie umowy o pracę. Mamy wtedy do czynienia z groźbą bezprawną. Groźba bezprawna oznacza zagrożenie podjęciem działania niezgodnego
z prawem lub zasadami współżycia społecznego lub zagrożenie podjęciem działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Zwraca uwagę na to Sąd Najwyższy (Wyrok SN z 5.6.2014 r., I PK 311/13). O groźbie bezprawnej można byłoby mówić tylko wówczas, gdyby pracodawca nie miał absolutnie żadnych podstaw do zwolnienia pracownika (np. dyscyplinarnego),
a poinformowałby pracownika, że zamierza go zwolnić dyscyplinarnie, przy okazji oferując porozumienie. W tym bowiem przypadku zwolnienie dyscyplinarne byłoby tylko środkiem mającym na celu wymuszenie podpisania porozumienia stron. Natomiast jak zauważa SN, jeżeli istnieją podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego, to pracodawca ma prawo o tym poinformować pracownika i zaoferować mu porozumienie stron, jako alternatywę
w stosunku do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W okolicznościach, kiedy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę i mamy do czynienia
z pewnego rodzaju szantażem pracownika przez pracodawcę, to pracownik musi przedstawić dowody potwierdzające, że działał pod groźbą bezprawną aby móc uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli i domagać się ustalenia dalszego istnienia stosunku pracy, dopuszczenia do pracy lub zasądzenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Jeżeli pracownik jednak podejmował decyzję w warunkach presji, to nie musi to jeszcze oznaczać, że presja ta była równoznaczna z zamiarem pracodawcy polegającym na wymuszeniu na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
Artykuł napisany przez:
Barbara Paweło-Czajka
Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji. Posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, dydaktyki akademickiej, doradztwie oraz w wdrażaniu przepisów prawnych z zakresu: ochrony danych osobowych (RODO), prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców, umów cywilno-prawnych, prawa ubezpieczeń społecznych w firmach, urzędach i instytucjach.
