Nowe wyzwania dla pracodawców

W najnowszym wydaniu newslettera poruszymy kwestę dotyczącą Dyrektywy „Work-life Balance. Dowiesz się w jakim celu została ona wprowadzona. Poznasz także istotne zmiany związane  z  dokumentem. W znacznym stopniu dotyczą one uprawnień rodzicielskich do korzystania z urlopów, które powiązane są z wychowywaniem dzieci. Dyrektywa porusza także zagadnienia mówiące o prawach pracowniczych. Zachęcamy do lektury!

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) została wprowadzona w celu podjęcia próby zapewnienia równości dla mężczyzn i kobiet na rynku pracy. Podstawowym celem dyrektywy „work-life balance” jest takie ukształtowanie relacji w firmie pomiędzy rodzicem, a pracodawcą, aby zapewnić równowagę pomiędzy życiem prywatnym, a zawodowym. Takie działania mają także na celu zwiększenie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, poprzez uelastycznienie czasu pracy oraz możliwości korzystania z urlopów. 

Dyrektywa określa również relacje dotyczące niezbędnego minimum w kwestii urlopów: ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego oraz elastycznej formy organizacji pracy dla pracowników. 

Regulacje określone w Dyrektywie mają mieć zastosowanie zarówno do pracowników wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę, bez względu na wymiar etatu, określenia rodzaju zawartej umowy czy to na czas określony, czy też na czas nieokreślony, jak również ma mieć zastosowanie do osób zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej.

Termin wejścia w życie Dyrektywy określono na 2 sierpnia 2022 roku i do tego czasu Państwo powinno wprowadzić zmiany do Kodeksu Pracy. Istotne jest, aby nie były one dokonywane na ostatnią chwilę, ale aby Pracodawcy mieli czas na przygotowanie się do ich implementacji. Czas na przygotowanie powinien być odpowiedni, gdyż wdrażane zmiany w znaczny sposób wpłyną na funkcjonowanie firm i relacje pomiędzy Pracodawcą i jego pracownikami, którzy są rodzicami. 

Urlop ojcowski – art. 4

Dyrektywa przewiduje, iż ojcowie (bez względu na relacje rodzinne tj. jako małżonkowie, czy też poza małżeństwem) mają uprawnienie do urlopu przysługującego z okazji narodzin dziecka, w wymiarze 10 dni roboczych. Dyrektywa nie określa w jakim terminie można z tego świadczenia skorzystać tj. : czy przed nadrodzinami dziecka, czy po narodzinach, czy też w sposób mieszany.

Podobne rozwiązania w zakresie tego urlopu już ustalono w Kodeksie Pracy

W art. 1823 § 1 KP czytamy, że do urlopu uprawniony jest pracownik – ojciec wychowujący dziecko (także pracownik, który przysposobił/adoptował dziecko). Może z niego skorzystać tylko w określonym czasie od urodzenia się dziecka:

– do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia, bądź

– do upływu 24. miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia (w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia).

Urlop rodzicielski – art. 5

Urlop rodzicielski, zgodnie z Dyrektywą, ma dotyczyć wszystkich rodziców w wymiarze 4 miesięcy i powinien zostać wykorzystany przed osiągnięciem przez dziecko 8 roku życia. Istotną zmianą jest to, że co więcej, połowa przysługującego urlopu nie może zostać przeniesiona na drugiego rodzica (2 miesiące). Celem wprowadzenia takiej regulacji jest wpływanie na zmiany w opiece nad dzieckiem, tak aby zachęcić ojców do korzystania z przysługującego im prawa, co ma także doprowadzić do ułatwienia kobietom szybszego powrotu do pracy. 

W informacjach z Ministerstwa Pracy wynika, iż jest planowany płatny urlop rodzicielski wydłużony o 9 tygodni w części dla ojca dziecka. Ojciec dziecka będzie miał do wyboru skorzystanie lub nie z tego uprawnienia. W przypadku nie skorzystania z tego urlopu część urlopu ojca ma przepadać. 

Urlop opiekuńczy – art. 6

Dyrektywa przewiduje przyznanie 5 dni wolnych od pracy w ciągu roku w związku z tzw. urlopem opiekuńczym. Takie uprawnienie ma dotyczyć opieki cyt. „Prawo to może być uzależnione od odpowiedniego potwierdzenia stanu zdrowia krewnego pracownika.” Uzasadnieniem dla wprowadzenia tego prawa jest założenie, że zwiększenie możliwości wzięcia krótkiego okresu wolnego od pracy przez pracowników w celu zaopiekowania się krewnym może im pomóc w osiągnięciu większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a jednocześnie pozwoli uniknąć ich zupełnego wycofania się z rynku pracy. 

Zmiany w Kodeksie Pracy ww. zakresie mają dotyczyć wszystkich zatrudnionych (na podstawie umowy o pracę), którzy mają zyskać pięć dni, ale bezpłatnego urlopu opiekuńczego. Pracownicy będą mogli z niego skorzystać, jeśli wolne od pracy przeznaczą na zajmowanie się niesamodzielnymi członkami rodziny. 

Siła wyższa – art. 7

Dyrektywa wprowadza nową instytucję prawną tj. udzielenie czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej. Każdemu pracownikowi ma przysługiwać prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Elastyczna organizacja pracy – art. 9 

W Dyrektywie wprowadza się również postanowienia odnoszące się do uelastycznienia czasu pracy. Takie rozwiązanie ma na celu wprowadzenie elastycznej organizacji pracy w celu pomocy w sprawowaniu opieki nad dziećmi.  Pracodawcy mają rozpatrywać wnioski o elastyczną organizację pracy i odpowiadają na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawców, jak i pracowników. Pracodawcy mają mieć obowiązek uzasadnienia odrzucenia takiego wniosku. 

Ochrona przed zwolnieniem i ciężar dowodu – art. 12 

W Dyrektywie Unia Europejska określiła zasady ochrony rodziców korzystających z urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego i elastycznej organizacji pracy, ochrony przed zwolnieniem z pracy w czasie, w którym występują o te prawa lub z nich korzystają. Pracodawca ma chronić pracowników przed zwolnieniem i zmianami w warunkach zatrudnienia dla rodziców korzystających z ww. uprawnień oraz ma mieć obowiązek uzasadnienia na piśmie powodów zwolnienia z pracy. Powody wskazane przez pracodawcę mogą być weryfikowane przed sądem lub innymi organami. 

Daniel Pałyga – Absolwent Uniwersytetu Opolskiego Wydziału Ekonomicznego na kierunku Administracja. Ukończył także Studia podyplomowe na Wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Były Inspektor Pracy z Opola zajmujący się tematyką związaną z kontrolą prawnej ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, legalnością zatrudnienia. Od 1997 r. związany z szeroko pojętym zarządzaniem ludźmi. Posiada szerokie doświadczenie z zakresu stosowania i interpretacji dokonywanych przez organy państwowe oraz praktyk stosowanych przez podmioty prywatne. Przez 11 lat pracownik Państwowej Inspekcji Pracy, wcześniej pracował w agencji pracy, gdzie realizował projekty związane z zatrudnianiem osób poza granicami Polski, pracą tymczasową, doradztwem personalnym. Posiada ponad 5-letnie doświadczenie w urzędach zajmujących się kontrolą legalności zatrudnienia.

Zapraszamy do e-mailowego newslettera z cyklu „Wiedza i Praktyka w prawie pracy” – comiesięczne zmiany w postaci treści bezpośrednio na Twoją skrzynkę mailową! Zapisz się tutaj >>> 

POLECANY:  kadrowym, księgowym, biurom rachunkowym, właścicielom firm.

Inne wpisy:

Związki zawodowe – co warto o nich wiedzieć?
Kasy Zapomogowo-Pożyczkowe w nowej regulacji
PIT-2 – jakie zmiany czekają nas od 2023r. ?
Zatrudnienie cudzoziemców w świetle projektowanych zmian ustawy – co nas czeka w najbliższym czasie?
Nowoprojektowane obowiązki pracodawców w zakresie przekazywania informacji dla pracowników od 2023 r.