Artykuł napisany przez:
Barbara Pawełko-Czajka
Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji. Posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, dydaktyki akademickiej, doradztwie oraz w wdrażaniu przepisów prawnych z zakresu: ochrony danych osobowych (RODO), prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców, umów cywilno-prawnych, prawa ubezpieczeń społecznych w firmach, urzędach i instytucjach.
W tym wpisie przeczytasz:
- Mobbing – aktualna definicja
- Najważniejsze problemy wynikające z aktualnej definicji mobbingu
- Nowa definicja mobbingu – jakie założenia przewiduje projekt?
- Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy – założenia
- Konsekwencje wystąpienia mobbingu według nowej definicji
- Podsumowanie
- Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
Mobbing – aktualna definicja
W definicji mobbingu, którą znajdziemy w art. 943 §2 KP zawarte są następujące elementy definiujące mobbing:
- działania lub zachowania dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko pracownikowi,
- oddziaływania te polegają na nękaniu lub zastraszaniu,
- są one systematyczne i długotrwałe,
- ich celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
- w efekcie u pracownika występuje: „zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Najważniejsze problemy wynikające z aktualnej definicji mobbingu
Głównym problemem, z jakim mierzą się ofiary mobbingu, jest trudność w jego udowodnieniu. Obecna definicja podkreśla konieczność wykazania zarówno długotrwałości, jak i uporczywości działań sprawcy, co w praktyce często prowadzi do sytuacji, w której pracownik nie jest w stanie skutecznie dochodzić swoich praw. Brak odpowiednich dowodów, obawa przed konsekwencjami zawodowymi oraz niska świadomość prawna sprawiają, że wiele przypadków mobbingu pozostaje nierozwiązanych.
Z drugiej strony, pracodawcy również stają przed wyzwaniem ochrony swoich interesów i uniknięcia fałszywych oskarżeń ze strony pracowników, którzy mogą traktować każdą niepopularną decyzję jako mobbing.
W odpowiedzi na te trudności ustawodawca przygotował projekt zmian w Kodeksie pracy, który zakłada nową definicję mobbingu.
Nowa definicja mobbingu – jakie założenia przewiduje projekt?
Nowy projekt ma na celu przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu, podkreślając, że jego istotą jest uporczywe nękanie pracownika poprzez zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Co istotne w projekcie wyraźnie zaznaczono, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.
Według nowego projektu przejawem mobbingu jest w szczególności:
- upokarzanie lub uwłaczanie;
- zastraszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
- izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.
Dodatkowo uwzględniono, że również nakazanie innej osobie lub jej zachęcanie do podejmowania wyżej wymienionych zachowań wobec pracownika również będzie uważane za przejaw mobbingu, nawet jeśli byłoby to działanie nieumyślne i mogłoby jedynie potencjalnie wywołać określony skutek.
Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy – założenia
W kluczowych założeniach projekt:
- wyklucza z definicji mobbingu incydentalne i jednorazowe zachowania i podkreśla, że zjawisko to ma charakter nawracający lub stały,
- określa źródło mobbingu, wskazując, że może on pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby lub grupy osób,
- uznaje niezależność od intencji sprawcy – kluczowe jest wystąpienie nękania, niezależnie od jego zamierzonego skutku,
- wprowadza model racjonalnej ofiary, który ma odróżnić rzeczywiste przypadki mobbingu od subiektywnych odczuć, chroniąc także pracodawców i inne osoby przed fałszywymi oskarżeniami.
Ponadto nowelizacja zaostrza obowiązki pracodawcy w zakresie prewencji oraz przewiduje wyższe sankcje finansowe dla firm, w których dochodzi do mobbingu. Dodatkowo zobowiązuje pracodawcę do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Co więcej, projekt przewiduje również obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
Konsekwencje wystąpienia mobbingu według nowej definicji
Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy lub odszkodowania.
Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek, o którym mowa w §1 projektu, a zachowania pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.
Ostatecznie jednak w postępowaniu dotyczącym roszczenia z tytułu mobbingu, przy uznaniu, że określone zachowanie nie stanowiło mobbingu, sąd każdorazowo dokonuje oceny, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.
Podsumowanie
Planowana nowelizacja definicji mobbingu wywołuje liczne kontrowersje. Choć intencją ustawodawcy jest zwiększenie ochrony pracowników, niektóre zaproponowane zmiany mogą prowadzić do nadużyć oraz niepewności prawnej.
Czy proponowane zmiany rzeczywiście pozwolą skutecznie rozwiązać problem mobbingu w miejscu pracy? Czy nowa definicja nie otwiera furtki do nadużyć, w których pracownicy będą mogli bezpodstawnie oskarżać pracodawcę, nawet w przypadku decyzji podyktowanych obiektywnymi względami organizacyjnymi? Jak nowe regulacje wpłyną na relacje między pracownikami a pracodawcami oraz na poziom odpowiedzialności każdej ze stron? Czy nowa definicja rzeczywiście stanowi właściwe rozwiązanie w walce z mobbingiem w miejscu pracy?
Póki co pytania te pozostają bez odpowiedzi. Możemy natomiast szerzej przeanalizować pozytywne i negatywne aspekty nowej definicji mobbingu. Właśnie tym zagadnieniem zajmiemy się w najbliższym wydaniu newslettera
Co te zmiany oznaczają dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Przepisy nowego projektu nakładają na pracodawcę obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi poprzez działania prewencyjne, wykrywanie, reagowanie i wsparcie osób dotkniętych tym zjawiskiem.
- Organizacje będą zobowiązane do wprowadzenia zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, co oznacza konieczność aktualizacji dokumentacji wewnętrznej.
- Wprowadzenie modelu „racjonalnej ofiary” ma pomóc w odróżnieniu rzeczywistego mobbingu od subiektywnych odczuć pracowników, chroniąc jednocześnie pracodawcę przed nieuzasadnionymi roszczeniami.
- Firmy, które nie będą skutecznie przeciwdziałać mobbingowi, mogą być narażone na surowe kary finansowe, co wymaga wdrożenia skutecznych mechanizmów kontroli i monitorowania sytuacji w miejscu pracy.
- Zniesienie wymogu udowodnienia „długotrwałości” i „uporczywości” może skutkować większą liczbą zgłaszanych przypadków, co wymusza na pracodawcach bardziej rygorystyczne podejście do prewencji.
