Praca ponadwymiarowa to nie zawsze nadgodziny
Pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z brzmieniem art. 151 § 1 KP stanowi „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy”. Niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też na niepełny etat, to jego dobowa i tygodniowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skoro tak, to dla pracownika niepełnoetatowego pracą w godzinach nadliczbowych jest dopiero praca powyżej 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Jednocześnie art. 151 § 5 KP to dyspozycja wprowadzenia do umowy o pracę niepełnoetatowca dodatkowego postanowienia: Powołany artykuł nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych, a jedynie określa warunki i wysokość dodatku do wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu.
Gdyby przekroczenie niepełnego wymiaru czasu pracy stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych, to wynagrodzenie przewidziane w art. 1511 KP należałoby się pracownikowi automatycznie. W przypadku braku porozumienia pracownik otrzymywałby dodatek za wszystkie godziny ponad określony w umowie wymiar czasu pracy – ale po ustaleniu dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad ten wymiar w treści umowy, dodatek przysługiwałby tylko za pozostałe godziny pracy. W konsekwencji umowne porozumienie stron co do dopuszczalnej liczby godzin ponad ustalony wymiar czasu pracy byłoby dla pracownika mniej korzystne niż brak takiego ustalenia.
Konsekwencje
Uznanie, iż praca ponad określony umową wymiar czasu pracy, a jednocześnie nieprzekraczająca dobowej i tygodniowej normy czasu pracy nie stanowi dla niepełnoetatowca pracy w nadgodzinach oznacza, iż:
- taki czas pracy nie jest wliczany do limitów godzin nadliczbowych w ciągu doby, tygodnia oraz roku,
- nie mają zastosowania zakazy pracy w nadgodzinach pracownicy w ciąży, pracownika – rodzica dziecka do 8 roku życia czy pracownika niepełnosprawnego,
- regularne świadczenie pracy ponadwymiarowej może prowadzić do dyskryminacji w zakresie uprawnień uzależnionych od wymiaru czasu pracy, w szczególności w ustaleniu wymiaru urlopu wypoczynkowego wyliczonego proporcjonalnie do części etatu wynikającej z treści umowy o pracę, a nie z faktycznej liczby godzin.
Zapis w treści umowy
We wzorze umowy o pracę zamieszczonym na stronie Serwisu Rzeczpospolitej Polskiej, w części określającej warunki zatrudnienia, w punkcie 7 i przypisie do tego punktu znajdziemy następującą treść: „(dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy*)”, przy czym „* dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Mamy również w tej sprawie stanowisko GIP z 21 kwietnia 2011 r. (sygn. GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP): „(…) pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, może zostać określony w różny sposób, np. poprzez odniesienie do części etatu, poprzez wskazanie konkretnej ilości godzin. Limit może dotyczyć wymiaru czasu pracy ustalonego na okres rozliczeniowy, a także wymiaru pracy w konkretnych dniach czy tygodniach”.
Wskazanie dopuszczalnej liczby godzin, po której przekroczeniu pracownikowi przysługuje dodatek jak za godziny nadliczbowe, może określać:
- liczbę godzin pracy na dobę – np.: „dodatek przysługuje po przepracowaniu 7 godzin na dobę”;
- liczbę godzin pracy w tygodniu – np.: „dodatek przysługuje po przepracowaniu 39 godzin tygodniowo”;
- przeciętną liczbę godzin pracy w tygodniu – np.: „dodatek przysługuje po przepracowaniu przeciętnie 39 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym”;
- liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy – np.: „dodatek przysługuje po przepracowaniu 40 godzin ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”.
Pracownik samorządowy w niepełnym etacie
Według PIP w umowie o pracę z samorządowcem zatrudnianym na część etatu nie określa się limitu godzin ponadwymiarowych. Zgodnie z pismem GIP z 25 czerwca 2009 r. (znak pisma: GPP-433-4560-42/09/PE/RP): „… stwierdzić należy, że z brzmienia art. 42 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych wynika, iż wybór wynagrodzenia albo czasu wolnego jest alternatywą rozłączną, tzn. albo wynagrodzenie, albo czas wolny, ponadto – w obowiązującym stanie prawnym nie ma przesłanek do stosowania zasad określonych w kodeksie pracy. Nawiązując do pytania o pracowników niepełnoetatowych, wyjaśniam, że z uwagi na brak możliwości wypłacania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników samorządowych nie ma możliwości ustalenia limitów, powyżej których przysługiwałby taki dodatek”.
Reasumując, w umowie o pracę niepełnoetatowego pracownika samorządowego nie umieszcza się zapisu, o którym mowa w art. 151 § 5 KP.
Konsekwencje braku zapisu
Brak obowiązku wypłaty dodatku za pracę ponadwymiarową
Przepis art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy do wypłaty pracownikowi niepełnoetatowemu dodatku jak za pracę w nadgodzinach. Świadczenie to przysługuje pod warunkiem porozumienia stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Dopiero przekroczenie tego umówionego limitu obliguje pracodawcę do wypłaty wskazanego dodatku (wyrok SN z 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13). W ocenie SN, w przypadku braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje (wyrok SN z dnia 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07).
Podobnego zdania był też SN w postanowieniu z dnia 27 marca 2012 r. (sygn. akt III PK 77/11), w którym uznał, że: „(…) pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 K.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy”.
Oznacza to, że za godziny ponadwymiarowe, które jeszcze nie przekraczają normy czasu pracy, pracownikowi należy wypłacić jedynie normalne wynagrodzenie za przepracowane godziny bez dodatku.
Grzywna – brak jasnej informacji
Artykuł 281 § 1 KP, który stanowi katalog wykroczeń pracodawcy przeciwko pracownikowi, nie przewiduje wprost grzywny za brak dodatkowego zapisu w treści umowy o pracę niepełnoetatowca. Ponadto, zgodnie z brzmieniem art. 151 § 5 KP, obowiązek określenia limitu godzin ponadwymiarowych został nałożony na obie strony stosunku pracy, wobec czego brak jest podstaw prawnych, aby ukarać tylko jedną stronę stosunku pracy za niedopełnienie tego obowiązku.
Można jednak spotkać odmienne stanowisko, zgodnie z którym obowiązek określenia limitu godzin ponadwymiarowych spoczywa na pracodawcy, a nie na pracowniku. Zatem brak tego postanowienia narusza przepisy o czasie pracy i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 § 1 pkt 5 KP) zagrożone karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Wyrok TSUE w sprawie pracownika niepełnoetatowego
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 19 października 2023 r. w sprawie MK przeciwko Lufthansa CityLine GmbH (sygn. C-660/20) orzekł, że: „(…) przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy w ramach danej działalności, takiej jak pełnienie czynności lotniczych przez pilota, stanowi „mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w rozumieniu tego przepisu.”
Istnieje możliwość, że polski sąd, biorąc pod uwagę orzeczenie TSUE, może stwierdzić, że pracownikowi należy się dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę ponadwymiarową, nawet jeśli czas pracy zatrudnionego nie przekraczał kodeksowej normy.
Praca ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy u niepełnoetatowców nie jest automatycznie uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych. Aby pracownik zatrudniony na część etatu miał prawo do dodatku za pracę ponadwymiarową (nawet jeśli nie przekroczył kodeksowych norm), konieczne jest umowne ustalenie limitu takich godzin. Brak takiego zapisu oznacza brak obowiązku wypłaty dodatku – pracownikowi przysługuje jedynie normalne wynagrodzenie. Choć przepisy nie przewidują wyraźnej sankcji, niektórzy eksperci uznają brak zapisu za naruszenie praw pracowniczych.
Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Dla pracowników niepełnoetatowych dodatek jak za nadgodziny przysługuje dopiero po przekroczeniu uzgodnionego w umowie limitu godzin, a nie od razu po przepracowaniu więcej niż wynika z umowy.
- Jeśli w umowie nie ma określonego limitu godzin ponadwymiarowych, pracodawca nie ma obowiązku wypłaty dodatku (tylko zwykłe wynagrodzenie).
- Choć brak zapisu w umowie nie jest wprost karalny, niektóre interpretacje prawne wskazują, że może to stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną nawet do 30 000 zł.
- Precyzyjne określenie dopuszczalnego limitu godzin ponadwymiarowych to zabezpieczenie zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.
Artykuł napisany przez:
Anna Stokłosa
LL .M. radca prawny. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz The Catholic University of America (Waszyngton, USA). Ukończyła studia doktoranckie w Katedrze Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych UJ. Referent międzynarodowych konferencji naukowych. Prowadzi własną kancelarię prawną. Posiada bogate doświadczenie praktyczne w kwestiach związanych ze stosowaniem prawa, zarówno na etapie doradztwa, jak też w postępowaniach kontrolnych i sądowych. Prowadzi procesy w sprawach z zakresu prawa pracy, reprezentując przede wszystkim przedsiębiorców. Doświadczony szkoleniowiec zagadnień związanych z problematyką zatrudnienia oraz ochrony danych osobowych w zakresie Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO). Szkoliła takie jednostki jak Urząd Miasta Stołecznego Warszawy wraz ze wszystkimi Urzędami Dzielnic, Radnych m. st. Warszawy, Dzielnicowe Biura Finansów Oświaty m. st. Warszawy, Teatr Powszechny, Teatr Studio czy Muzeum Karykatury oraz przeprowadziła ponad 100 szkoleń zamkniętych i otwartych z tematyki RODO dedykowanych przedsiębiorcom, jak również kursów IOD.
