Naliczanie nadgodzin dla niepełnoetatowców – zmiany po nowym wyroku TSUE

Kiedy mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi?

Zgodnie z art. 151. §1 do §5 praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. 

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna zawsze w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Kodeks przewiduje również pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacjach szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba takich godzin nadliczbowych przepracowanych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednakże pracodawca w układzie zbiorowym pracy lub
w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, kiedy to pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, może ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.

Według PIP pracodawca może maksymalnie ustalić do 416 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Natomiast Departament Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, w piśmie o sygn. DPR-III-079-612/TW/08 stanowi, że: „(…) Ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych)”.

Co najważniejsze godziny nadliczbowe nie mogą być planowane przez pracodawcę, ponieważ powinny wynikać z szczególnych i nagłych potrzeb pracodawcy.

Kodeks pracy określa, że godziny nadliczbowe mogą wystąpić w wyniku przekroczenia dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Według przepisów kodeksu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, normy czasu pracy wynoszą: 8 godzin na dobę (norma dobowa) przeciętnie 40 godzin na tydzień (norma tygodniowa).

Przekroczenie powyższych norm narzuca na pracodawców konieczność rozliczania godzin nadliczbowych po przekroczeniu dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Dodatkowo nadgodziny muszą być zrekompensowane czasem wolnym albo stosownym dodatkiem do wynagrodzenia.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: 

1. w nocy,
2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 
3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 

2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone wyżej.

A jak wygląda sytuacja pracowników niepełnoetatowych?  Czy przepisy kodeksu również nakazują pracodawcom rozliczanie godzin nadliczbowym na zasadach jakie obowiązują pracowników pełnoetatowych?

Zgodnie z art. 151 §5m kodeksu pracy strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.

Wobec powyższego można przyznać, że pracodawca zatrudniający pracownika na niepełny etat a zlecający pracę w godzinach, które nie odpowiadają wymiarowi etatu na jaki się umówili dopuszczają się dyskryminacji w tym obszarze. 

Czym jest dyskryminacja? Kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją?

Zgodnie z Art. 11(3) jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Dalej z art. 18(3a) §1 wynika, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Tej nierówności w rozliczaniu godzin nadliczbowych dopatrzył się Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 19 października 2023 r. Sprawa dotyczyła sytuacji pilota niemieckiego, który był zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w przedsiębiorstwie lotniczym. Według zapisów zawartych w umowie o pracę miał on otrzymywać wynagrodzenie podstawowe, zależne od czasu pełnienia czynności lotniczych. Dodatkowo miał otrzymywać dodatkowe wynagrodzenie w sytuacji, kiedy wykona w ciągu miesiąca określoną liczbę godzin czynności lotniczych i przekroczy progi określone w tym względzie w jego umowie o pracę. Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że – gdy świadczą pracę – pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy to wykonują te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy lub zajmują to samo stanowisko co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Według Trybunału Sprawiedliwości sytuacja tych dwóch kategorii pracowników można uznać za porównywalne. W konsekwencji Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że takie przepisy krajowe prowadzą do mniej korzystnego traktowania pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii, chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem.

To stanowisko jasno wskazuje, że niedopuszczalne jest stosowanie innych reguł rozliczania wypracowanych godzin nadliczbowych osób zatrudnionych na pełny i niepełny wymiar czasu pracy i tym samym celowe zatrudnianie osób na niepełny wymiar czasu pracy z poleceniem pracy dłuższej, która nie będzie rozliczana na zasadach rozliczania pracy
w godzinach nadliczbowych. 

W takiej sytuacji pracownik może powołać się na wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 19 października 2023 r. (sygnatura C-660/20, sprawa Lufthansa CityLine) i wystąpić z roszczeniem. Na podstawie art. 291 §1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.