Mobbing w miejscu pracy – obowiązki pracodawcy

Kurs Kadry i Płace od podstaw

Jedyny taki kurs w Polsce, prowadzony przez byłego Inspektora Pracy Daniela Pałygę oraz Iwonę Hendel

Czym jest mobbing?

Zgodnie z prawem, mobbingiem można nazwać wszelkie zachowania polegające na uporczywym, długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Celem mobera zazwyczaj jest poniżanie, izolowanie albo eliminowanie członka zespołu. Problem mobbingu jest o tyle istotny, ponieważ wpływa on bezpośrednio na gorszą kondycję psychiczną pracownika – a co za tym idzie, również na zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Aby skutecznie rozpatrywać oraz egzekwować swoje prawa względem potencjalnego mobbingu należy pamiętać, że proces ten musi wykazywać się długotrwałym i uciążliwym działaniem. Aby uznać kogoś za ofiarę mobbingu musi ponadto dojść do zachowań skierowanych typowo do konkretnej osoby, polegających na nękaniu lub zastraszaniu.


Kiedy przemoc staje się mobbingiem?

Aby mówić o mobbingu dana sytuacja czy incydent muszą mieć charakter długotrwały oraz wskazywać się uporczywością działania.

W wyroku z 17 stycznia 2007 Sąd Najwyższy uznał, że długotrwałość nękania czy zastraszania pracownika musi być rozpatrywana indywidualnie dla każdego przypadku i uwzględniać okoliczności jego powstania. Nie ma zatem możliwości, aby wskazać sztywne minimalne okresy niezbędne do zaistnienia mobbingu.

Sąd, oceniając okres działań mobbingowych rozważa przede wszystkim to, czy dany okres był na tyle długi, aby mógł spowodować bezpośrednie zaniżenie oceny przydatności zawodowej pracownika. Należy podkreślić, że Sąd Najwyższy sugeruje się istotą problemu, opisywaną w pracach psychologicznych i określa długotrwały terror psychicznych, jako okres co najmniej sześciu miesięcy.

Istotne znaczenie ma również warunek uporczywości. Działania pojawiające się w stosunkowo krótkim okresie, ale za to przy dużej intensywności, mogą powodować podobne skutki dla zdrowia, co długotrwały, stosunkowo mniej intensywny mobbing – zwłaszcza u osób o bardziej subtelnej psychice.

Warto również rozpatrzyć, czy zachowanie, wskazujące na mobbing może trwać jeden dzień. W tezie wyroku z dnia 16 czerwca 2016r. w sprawie o sygnaturze akt III Apa 13/16, Sąd Apelacyjny stwierdził, że każde, nawet jednorazowe zachowanie naganne może wpłynąć na złe samopoczucie pracownika. O skutkach mobbingu może być jednak mowa dopiero wtedy, gdy miejsce ma wielokrotne wykonywanie tego rodzaju działań. Mobbing może więc trwać jeden dzień, ale tylko wtedy, gdy jego znamiona powtarzają się i mają charakter uporczywości.

 

Formy mobbingu

Wszelkie formy negatywnego wpływu na efektywność pracownika w pracy wymagają potępienia i przyczyniają się bezpośrednio do opłakanych skutków w środowisku zawodowym. Dotyczy to m.in.:

  • komunikacji w zespole,
  • relacji międzypracowniczych,
  • pozycji zawodowych,
  • zdrowia pracowników,
  • postrzegania pracownika w jego miejscu pracy.

 

Przyczyny mobbingu

Heinz’a Leymanna – szwedzki lekarz, psycholog i światowego autorytet w dziedzinie badań nad zjawiskiem mobbingu w pracy – podkreśla w swoich publikacjach fakt, że jedną z głównych przyczyn mobbingu jest poczucie niższości i mniejszej wartości osób atakujących względem swoich ofiar. Zachowania mobbingowe mogą być więc wynikiem świadomości własnych braków i kompleksów, a psychiczna czy fizyczna przemoc na innych może być narzędziem do zapewnienia chwilowego ukojenia i uleczenia swoich negatywnych odczuć wobec samego siebie.

 

Teoria zgniłego jabłka

Zjawisko mobbingu określa się często teorią zgniłego jabłka. Wskazuje ona na to, że niska samoocena jest kluczem do zrozumienia postaw mobbera. Jako ludzie żyjący w społeczeństwie miewamy tendencję do porównywania się z innymi. Jeśli nasz ogólny wynik porównań wygląda w naszych oczach korzystnie, może działać on na nas mobilizująco. Niestety są osoby, które kiepsko radzą sobie z osobistymi porażkami, a deprecjonując inne osoby odnoszące lepsze rezultaty, odczuwają swego rodzaju chwilową ulgę.

Słuszność takiego traktowania jest często podsycana stanowiskiem społecznym, które w dużej mierze przyzwala na tego typu działania – swoją decyzję determinując często strachem lub chęcią bycia daleko od problemu. Mobber może wykorzystywać taką sytuację błędnie odczuwając, że jego zachowania są dobre i korzystne dla ogólnego funkcjonowania organizacji.

 

Warto odnotować również fakt, że przyczyny działań ze strony mobbera nie zawsze muszą iść w parze z chęcią podniesienia samooceny. Na rynku wciąż można doświadczyć skutków wprowadzania negatywnej mikropolityki przez różnego rodzaju firmy i instytucje, które niejako wplątują przyszłego mobbera w sytuację, w której może działać w błędnym przekonaniu, że stosowane przez niego praktyki są wyłącznie kwestią dobrego i stanowczego zarządzania zespołem. Często więc dochodzi do momentu, w którym napastnik przestaje odróżniać fakt bycia wymagającym od bycia oprawcą. Mikropolityka jest szczególnie powszechna w organizacjach, w której nie ma otwartej komunikacji, a sukces zawodowy determinowany jest konkretnymi wynikami. W skutek takiej polityki dbałość o normy społeczne jest jeszcze mocniej ograniczana i spychana na dalszy plan.

 

Jak w praktyce wygląda mobbing?

Sytuacji, w których dochodzi do mobbingu jest wiele. Co za tym idzie, wiele jest również sposobów zachowań, za pomocą których można szykanować ofiarę. Niezależnie od sposobu można jednak ustalić względnie stały przebieg sytuacji mobbingowej.

Pierwszą fazą jest nieadekwatna percepcja sytuacji mobbingowej przez ofiarę, przez co nie zdaje sobie ona sprawy, że właśnie dochodzi do tego negatywnego zjawiska. Sytuacja taka wiąże się często z pojawieniem się konfliktu, który nie zostaje rozwiązany w sposób konstruktywny. Przyszły mobbingowany pracownik nie czuje jeszcze niebezpieczeństwa. Jest przekonany, że sytuacja konfliktowa jest do opanowania. Nie reaguje więc w sposób zdecydowany. Konflikt zaczyna eskalować. Mimo to ofiara bagatelizuje przykre incydenty i często wewnętrznie tłumaczy zachowanie oprawcy.

W drugiej fazie dochodzi do zwiększonego poczucia stresu oraz walki ofiary z mobberem. W tej sytuacji mobbowany pracownik zaczyna odczuwać niechęć przed pójściem do pracy, a ponadto jego koncentracja w pracy ulega pogorszeniu. W tej fazie napastnik decyduje się często na zwiększenie ilości pracy oraz wymagań, co powoduje pracę w ciągłym napięciu. To jest natomiast wstępem do popełniania kolejnych błędów, które mogą zostać wykorzystane w przyszłości do kolejnych ataków.

Trzecia faza nazywana jest stabilnym mobbingiem. W tej fazie dochodzi do utrwalenia negatywnych, napastliwych zachowań, a osobie prześladowanej przypisuje się rolę kozła ofiarnego. Mobber ponadto zaczyna manipulować otoczeniem ofiary, determinując pojawienie się u nich równie wrogich postaw. U osoby mobbowanej wyczerpują się wszystkie, jak dotąd w jej odczuciu słuszne, metody rozwiązania problemu i zaczyna się ona psychiczne załamywać.

W ostatniej fazie dochodzi do fizycznej, psychicznej i społecznej degradacji ofiary. Pracownik, który został poddany mobbingowi nie jest w stanie prawidłowo wykonywać służbowych obowiązków, co staje się przyczyną korzystania ze zwolnień lekarskich, przeniesienia na inne stanowisko czy do innego oddziału. W najgorszym przypadku staje się przyczyną zwolnienia. Ofiara otrzymuje łatkę osoby niekompetentnej i niegodnej zaufania, co przekłada się negatywnie na jej dalszą drogę zawodową, a czasem również na sytuację rodzinną i osobistą.

 

Źródła mobbingu

U źródła mobbingu często leżą indywidualne cechy i predyspozycje – zarówno w odniesieniu do sprawcy, jak i do ofiary. Na jego występowanie mogą również wpływać same czynniki organizacyjne, takie jak nieustanna rywalizacja między pracownikami, brak zaufania, brak współpracy czy atmosfera niepewności i lęku.

Często opisywaną i popularną, bezpośrednią przyczyną postawania mobbingu jest aspołeczna postawa sprawcy. Część badań rzeczywiście potwierdza te spostrzeżenia i wiąże postawę mobbera z cechami typowymi dla jego działań – czyli agresją, impulsywnością i despotyzmem.

Jednocześnie badania wskazują również, że same ofiary przejawiają zwykle specyficzne dla nich cechy, związane z niską samooceną, wysokim poziomem lęku czy nierealistycznymi oczekiwaniami. W literaturze funkcjonuje w związku z tym określenie „prowokującej ofiary”, która swoją postawą zwiększa ryzyko powstawania napięć.

Badania wskazują również na wiele czynników organizacyjnych, które mogą sprzyjać wystąpieniu mobbingu w miejscu pracy. Wśród nich pojawia się m.in.:

  • konflikt roli – gdy pracownik musi sprostać niemożliwym do pogodzenia wymaganiom,
  • niejasność roli – gdy pracownik nie rozumie celu i odpowiedzialności swojej pracy,
  • brak kontroli nad własną pracą
  • monotonia pracy.

Te czynniki potrafią stanowić poważne źródło stresu i powodować wśród pracowników nerwową atmosferę.

 

Podsumowanie

Odgórnie nakazane normy, które uwzględniałyby wspomniane procedury, ale także wytyczne związane ze zwiększaniem świadomości wśród pracowników mogłyby w skuteczny sposób egzekwować od pracodawców skuteczniejszą prewencję antymobbingową w ich organizacjach. Choć początkowo dodatkowe obowiązki związane z przeciwdziałaniem mobbingowi mogą być postrzegane przez pracowników jako niepotrzebne obciążenie, to długofalowa prowadziłyby nie tylko do poprawy relacji społecznych w firmie, ale również poprawy wyników pracy zespołu i zwiększenia stopnia dyspozycyjności.

Artykuł napisany przez:

Kalina Kaczmarek

Ekspert prawa pracy. Posiada ponad 20-letni staż pracy w Państwowej Inspekcji Pracy. Oskarżyciel publiczny z ramienia PIP w postępowaniach sądowych. Udzielała porad prawnych w siedzibie Inspekcji Pracy. Od wielu lat specjalizuję się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy w tym: sporządzania aktów prawa wewnątrzzakładowego, prowadzenia dokumentacji pracowniczej, planowania i rozliczania czasu pracy pracowników, regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania, regulaminów ZFŚS, układów zbiorowych pracy. Prowadzi działalność konsultingowo–szkoleniową w zakresie „twardego HR” m.in. jako doradca przedsiębiorców zarówno w bieżących sprawach kadrowo-płacowych jak i ugód i negocjacji pozasądowych. Współpracownik licznych firm szkoleniowych, certyfikowany trener z wieloletnim doświadczeniem. Posiada doświadczenie w zakresie stosowania procedur przeciwdziałających mobbingowi w zakładach pracy. Wykładowca na szkoleniach, konferencjach oraz studiach podyplomowych z dziedziny prawa.

Zatrudnianie uczniów i studentów w okresie wakacji
Czy pracownik administracyjno-biurowy potrzebuje badań BHP do prowadzenia pojazdu?
Urlop wypoczynkowy - czy pracodawca może zmusić pracownika do 14 dni urlopu?