Artykuł napisany przez:
Barbara Pawełko-Czajka
Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji. Posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, dydaktyki akademickiej, doradztwie oraz w wdrażaniu przepisów prawnych z zakresu: ochrony danych osobowych (RODO), prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców, umów cywilno-prawnych, prawa ubezpieczeń społecznych w firmach, urzędach i instytucjach.
W tym wpisie przeczytasz:
- Co kryje się pod pojęciem minimalnego wynagrodzenia?
- Ile wynosi minimalne wynagrodzenie w 2025 roku?
- Składniki wliczane do podstawy minimalnego wynagrodzenia
- Składniki niewliczane do podstawy minimalnego wynagrodzenia
- Wyrównanie wynagrodzenia do minimalnego poziomu
- Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów w zakresie wynagrodzenia minimalnego
- Co te zmiany oznaczają dla Ciebie i Twojej organizacji?
Minimalne wynagrodzenie, ustalane na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę jest jednym z kluczowych mechanizmów ochrony praw pracowniczych, które wynikają z Konstytucji RP a także m.in. z artykułów 10 §2, 11, 11 (1), 11(2) oraz 11(3) Kodeksu pracy. Ponadto artykuł 22 Kodeksu pracy podkreśla obowiązek nałożony na pracodawcę zapewnienia wynagrodzenia za wykonaną pracę.
W dzisiejszym artykule omówione zostaną szczegóły dotyczące minimalnego wynagrodzenia, mechanizmy jego ustalania oraz jego znaczenie w kontekście ochrony pracowników.
Co kryje się pod pojęciem minimalnego wynagrodzenia?
Zgodnie z art 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
„Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4.”
Dalej ustawa wyjaśnia:
„Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z zastrzeżeniem ust. 5.”
Wysokość minimalnego wynagrodzenia określa corocznie Rozporządzenie Rady Ministrów.
Ile wynosi minimalne wynagrodzenie w 2025 roku?
Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. od dnia 1 stycznia 2025 r. ustala się:
- minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 4 666 zł.,
- minimalną stawkę godzinową w wysokości 30,50 zł.
Minimalne wynagrodzenie za pracę to całkowita suma składników wynagrodzenia, jakie otrzymuje pracownik w związku z wykonywaną pracą. Oznacza to, że na kwotę minimalnego wynagrodzenia składają się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne elementy wynagrodzenia jakie może otrzymać pracownik.
Składniki wliczane do podstawy minimalnego wynagrodzenia
Co zatem wchodzi do podstawy minimalnego wynagrodzenia za pracę?
- Wynagrodzenia podstawowe wyliczane w postaci czasowej, prowizyjnej lub akordowej.
- Wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia za pracę.
- Różnego rodzaju dodatki (za znajomość języków, szczególne kwalifikacje itp.).
- Premie, nagrody regulaminowe i uznaniowe.
- Świadczenia o charakterze
- Wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w miejscu pracy lub poza nim np. dyżur.
- Wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika oraz urlop szkoleniowy.
- Ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Składniki niewliczane do podstawy minimalnego wynagrodzenia
Zgodnie z art. 6 ust 5 przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:
- nagrody jubileuszowej,
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
- dodatku za staż pracy,
- dodatku za szczególne warunki pracy.
Do płacy minimalnej nie zaliczymy także świadczeń niezaliczanych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, czyli:
- należności wypłacanych na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło,
- honorarium,
- zasiłków z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłki chorobowe i macierzyńskie),
- ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej i za używanie do pracy własnej odzieży,
- należności z tytułu odbywania podróży służbowych,
- ryczałtu pieniężnego za używanie do celów służbowych samochodów lub innych środków lokomocji niebędących własnością pracodawcy,
- świadczeń urlopowych oraz świadczeń finansowanych z ZFŚS,
- świadczeń przysługujących pracownikom przeniesionym do pracy w innej miejscowości,
- odszkodowań przysługujących od pracodawcy za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy,
- odprawy z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracowników,
- odprawy pośmiertnej,
- odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji.
Wyrównanie wynagrodzenia do minimalnego poziomu
Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, okaże się niższe od obowiązującej kwoty minimalnego wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek dokonać wyrównania wynagrodzenia. Uzupełnienie to następuje w celu zapewnienia zgodności z wymogami art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
W przypadku pracowników rozliczanych na podstawie stawek godzinowych wyrównanie wynagrodzenia wypłaca się za każdą godzinę pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku osób, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Wyrównanie to wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Jego celem jest zagwarantowanie, że pracownik otrzyma minimalne wynagrodzenie a pracodawca ponosi odpowiedzialność za realizację tego obowiązku.
Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów w zakresie wynagrodzenia minimalnego
Pracodawca ma obowiązek zapewnienia, że wynagrodzenie pracowników nie jest niższe od ustalonego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, za niedopełnienie obowiązku zapewnienia minimalnego wynagrodzenia za pracę grozi karze grzywny od 1 000 zł nawet do 30 000 zł.
Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia może mieć dla pracodawców poważne konsekwencje prawne i finansowe, a także negatywnie wpłynąć na ich reputację. W związku z tym przestrzeganie obowiązujących regulacji jest nie tylko obowiązkiem, ale również działaniem zapewniającym transparentność i zgodność z obowiązującymi zasadami prawa pracy.
Co te zmiany oznaczają dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Upewnij się, że wynagrodzenia pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy wynoszą co najmniej 4 666 zł miesięcznie lub 30,50 zł za godzinę.
- Przeanalizuj, które z wypłacanych przez Ciebie składników wynagrodzenia wliczają się do płacy minimalnej oraz które nie są uwzględniane.
- Jeśli wynagrodzenie pracownika w danym miesiącu nie osiągnie ustawowego minimum, dokonaj wyrównania – zarówno w przypadku stawek miesięcznych, jak i godzinowych.
- Uwzględnij wyższe koszty zatrudnienia w planach finansowych na 2025 rok i przyjrzyj się szczególnie polityce wynagrodzeń i premii w Twojej organizacji.
