Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika leczącego się na chorobę alkoholową?

Kontrola trzeźwości

Projektowanie zmiany w kodeksie pracy umożliwią pracodawcy przeprowadzenie kontroli na obecność alkoholu w organizmie pracownika lub innych substancji działających podobnie jak alkohol na podstawie art. 22 1c § 1 k.p.: “Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników”. 

Zasady i sposób tej kontroli pracodawca będzie określał w przepisach wewnątrzzakładowych. Pracodawca zgodnie z dalszym § 6. będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości i przechowywał te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika pod wpływem alkoholu

W okolicznościach, kiedy pracownik pojawia się w zakładzie pracy pod wpływem alkoholu lub innych substancji działających podobnie nie jest on w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z zawartej umowy o pracy. Dochodzi wtedy do naruszenia obowiązków pracowniczych.  

Zgodnie z planowanymi zmianami w art. 22 1d. § 1. Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu – 3 – alkoholizmowi, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. 

Pracodawca ma prawo ukarać pracownika a także rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym na podstawie artykułu 52 Kodeksu pracy. Nie zawsze jednak będzie to możliwe.  

Dlaczego?

Zgodnie z art. 52 § 1 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 

 1) ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika, 

 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,  

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W postanowieniu SN z 7 października 2020 r., II PK 134/19 stwierdzono, że „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” powinno mieścić w sobie trzy elementy: 

– bezprawność zachowania pracownika co stanowi naruszenie podstawowych obowiązków,

– naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,

– zawinienie, pod którym rozumiemy winę umyślną oraz rażące niedbalstwo. 

Wina pracownika

Należy zauważyć, że pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownika powinien udowodnić przyczyny tego rozwiązania wskazując konkretną winę pracownika. Pracodawca jest także ograniczony terminem rozwiązania takiej umowy – nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 2 K.p.). 

Jak widzisz, warunkiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie artykułu 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy jest wina pracownika. Wina musi być umyślna lub wynikająca z rażącego niedbalstwa. Daje to pracodawcy podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Dzieje się to wtedy, kiedy pracownik ma świadomość bezprawności popełnionego czynu i poprzez swoje działania doprowadza do naruszenia swoich obowiązków.  

Wracając do wcześniej omawianego zagadnienia pozostawania pracownika pod wpływem alkoholu w miejscu świadczenia pracy – pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.  Samo stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywanie w pracy alkoholu daje podstawę do wypowiedzenia umowy w trybie dyscyplinarnym pod warunkiem, że pracownik miał zdolność rozumienia istoty swojego postępowania i pokierowania nim.  

A co w przypadku choroby alkoholowej?

Odmienne wygląda sytuacja w przypadku osób cierpiących na chorobę alkoholową. Ciężko w tej sytuacji mówić o winie umyślnej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2000 roku (sygn. I PKN 76/00 ) stwierdził, że „stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” (art. 52 § 1 pkt 1 kp).  

Pracownik, który cierpi na chorobę alkoholową ma prawo odwołać się od otrzymanego oświadczenia o rozwiązania z nim umowy o pracę do sądu pracy. 

Prawo to wynika z art. 264 

• 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. 
• 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. 
• 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy

Taki pracownik wskazuje na brak umyślnej winy w swoim postępowaniu. W czasie postępowania sądowego sąd pracy, po wniesieniu przez pracownika takiego odwołania i przeprowadzeniu postępowania może wydać orzeczenie:

• o przywróceniu pracownika do pracy, 
• o przyznaniu mu odszkodowania 
• lub oddaleniu powództwa uznając je za nieuzasadnione.  

Pamiętaj też, że pracownik dopiero w toku postępowania może wskazać. że występuje u niego choroba alkoholowa, co powinno być stwierdzone orzeczeniem lekarskim. Zadaniem pracownika jest udowodnienie choroby alkoholowej, procesu leczenia się z nałogu przez przedstawienie karty leczenia szpitalnego. Będzie to stanowiło dowód, że stawienie się tego pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości nie było spowodowane winą umyślną, która jest przesłanką rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.