Artykuł napisany przez:
Barbara Pawełko-Czajka
Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji. Posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, dydaktyki akademickiej, doradztwie oraz w wdrażaniu przepisów prawnych z zakresu: ochrony danych osobowych (RODO), prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców, umów cywilno-prawnych, prawa ubezpieczeń społecznych w firmach, urzędach i instytucjach.
W tym wpisie przeczytasz:
- Negatywne aspekty nowej definicji mobbingu
- Usunięcie przesłanki długotrwałości
- Uznanie za mobbing nieumyślnych zachowań
- Ocena mobbingu na podstawie subiektywnych odczuć pracownika
- Odpowiedzialność pracodawcy niezależnie od podjętych działań prewencyjnych
- Wartościowe zmiany w nowej definicji mobbingu
- Zmiana ciężaru dowodu
- Obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi
- Zaostrzenie sankcji finansowych za mobbing
- Podsumowanie
- Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
Nowa definicja mobbingu wprowadza istotne zmiany w sposobie rozumienia i oceniania tego zjawiska w środowisku pracy. Choć celem nowelizacji jest skuteczniejsza ochrona pracowników, budzi ona również liczne kontrowersje związane z ryzykiem nadużyć oraz zwiększoną odpowiedzialnością pracodawców. W niniejszym artykule przyjrzymy się zarówno pozytywnym, jak i negatywnym aspektom nowej definicji oraz ich potencjalnym skutkom dla rynku pracy.
Usunięcie przesłanki długotrwałości
W obecnym stanie prawnym mobbing definiowany jest jako działania uporczywe i długotrwałe, co pozwala odróżnić go od jednorazowych incydentów czy trudnych, lecz uzasadnionych decyzji pracodawcy. Eliminacja wymogu długotrwałości sprawia, że niemal każde negatywne zdarzenie w pracy może zostać zakwalifikowane jako mobbing. Może to prowadzić do licznych nadużyć, ponieważ pracownicy mogą potraktować każdą niepopularną decyzję pracodawcy jako mobbing.
Uznanie za mobbing nieumyślnych zachowań
Nowa definicja idzie jeszcze dalej, ponieważ obejmuje również działania, które mogłyby potencjalnie prowadzić do negatywnych skutków, nawet jeśli te skutki faktycznie nie nastąpiły. To oznacza, że pracodawca lub przełożony może zostać oskarżony o mobbing, mimo że nie miał świadomości, iż jego zachowanie może zostać odebrane jako naruszenie godności pracownika. Taka regulacja prowadzi do nadmiernej subiektywizacji oceny sytuacji i osłabia pewność prawa.
Ocena mobbingu na podstawie subiektywnych odczuć pracownika
Przewidziane w nowelizacji uwzględnianie subiektywnych reakcji pracownika (o ile są „racjonalne”) jako kryterium oceny mobbingu może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca będzie uzależniony od indywidualnych emocji i interpretacji poszczególnych osób. To może stanowić pole do nadużyć i prowadzić do fałszywych oskarżeń.
Odpowiedzialność pracodawcy niezależnie od podjętych działań prewencyjnych
Nowe przepisy zakładają, że pracodawca nie będzie mógł uwolnić się od odpowiedzialności, nawet jeśli podjął wszelkie możliwe środki przeciwdziałające mobbingowi. Oznacza to praktycznie absolutną odpowiedzialność pracodawcy, co może zniechęcać do zatrudniania i zwiększać ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej.
Korzyści płynące z nowej definicji mobbingu
Warto zauważyć, że nie wszystkie proponowane zmiany są jednak negatywne. W nowelizacji znajdują się także rozwiązania, które mogą przyczynić się do skuteczniejszego przeciwdziałania mobbingowi.
Obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi
Nowelizacja nakłada na pracodawcę obowiązek podejmowania stałych działań prewencyjnych, wykrywania przypadków mobbingu oraz wdrażania działań naprawczych. To zdecydowanie pozytywna zmiana, ponieważ wielu pracodawców dotychczas traktowało tę kwestię drugoplanowo.
Podsumowanie
Nowelizacja definicji mobbingu jest potrzebna ale nowy kierunek zmian zaproponowany w projektowanej ustawie budzi poważne wątpliwości. Zbyt szeroka definicja mobbingu, usunięcie wymogu długotrwałości oraz możliwość uznania za mobbing nieświadomych działań pracodawcy mogą prowadzić do nadużyć i osłabienia zaufania do Prawa pracy. W tyj sytuacji wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem dla obu stron stosunku pracy byłoby doprecyzowanie definicji mobbingu w taki sposób, aby skutecznie chronić pracowników, aby jednocześnie nie narażać pracodawców na nieuzasadnione zarzuty. Kluczowe jest znalezienie równowagi pomiędzy ochroną ofiar mobbingu a zapobieganiem nadużyciom ze strony pracowników.
Co te zmiany oznaczają dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Zwiększenie odpowiedzialności pracodawcy, który ma obowiązek podejmowania działań prewencyjnych i naprawczych, niezależnie od okoliczności.
- Ułatwienie dochodzenia roszczeń pracownikom, ze względu na przesunięcie ciężaru dowodu na pracodawcę.
- Eskalacja ryzyka fałszywych oskarżeń z powodu braku wymogu długotrwałości w nowej definicji mobbingu oraz możliwość uznania za mobbing działań nieświadomych.
- Wzrost kosztów dla firmy ze względu na zwiększenie wysokości odszkodowań w sytuacji mobbingu.
- Konieczność dostosowania polityki wewnętrznej i dokumentacji wewnątrzzakładowej do nowych przepisów.
