Projektowana ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wdrażająca dyrektywę Unii Europejskiej o przejrzystości wynagrodzeń wprowadza zasadniczą zmianę w sposobie kształtowania płac. Jej celem jest zapewnienie rzeczywistego stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę oraz za pracę o jednakowej wartości. Podstawą tych zmian nie jest samo ujawnianie informacji o wynagrodzeniach, lecz wcześniejsze ustalenie wartości pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach. Oznacza to odejście od systemów opartych wyłącznie na uznaniu pracodawcy na rzecz systemów opartych na mierzalnych, porównywalnych kryteriach.
Pytania problemowe
- Na czym polega przejrzystość wynagrodzeń w praktyce?
- Jak ustalić, czy dwie różne prace mają jednakową wartość?
- Czy wartościowanie dotyczy pracownika czy pracy?
- Jaką metodą należy przeprowadzić wartościowanie, aby spełniało wymogi prawa?
- Jakie skutki prawne wywołuje brak wartościowania?
Przejrzystość wynagrodzeń
Przejrzystość wynagrodzeń oznacza obowiązek informowania pracowników o kryteriach ustalania płac oraz zasadach ich wzrostu. Pracownik ma prawo do informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach wynagrodzeń – z podziałem na płeć – w grupie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Kryteria stosowane przez pracodawcę muszą być „obiektywne i neutralne pod względem płci”, co oznacza zakaz posługiwania się przesłankami niemającymi związku z wartością pracy.
Zgodnie z art. 18 3c § 3 Kodeksu pracy pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Projekt ustawy wskazuje, że przy ocenie pracy bierze się pod uwagę łącznie:
- wymagane umiejętności,
- wysiłek,
- zakres odpowiedzialności,
- warunki pracy.
Oceniana jest praca, a nie osoba ją wykonująca. Nie uwzględnia się cech indywidualnych pracownika, lecz to, czego wymaga stanowisko.
Metoda wartościowania według poradnika uprzedzenia?
Zgodnie z poradnikiem „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970” przygotowywanym przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wartościowanie pracy jest systematycznym procesem ustalania względnej wartości stanowisk pracy w organizacji z wykorzystaniem obiektywnych i neutralnych kryteriów. Wartościowanie pracy nie jest też procesem oderwanym od rzeczywistości. Tak naprawdę z poziomu pracodawcy proces ten określa, jaka jest wartość konkretnej pracy (konkretnego stanowiska pracy/ funkcji) dla organizacji. Z tego powodu punktem wyjściowym w całym modelu może być określenie, jaki jest cel lub cele funkcjonowania danej organizacji. Może to być bardzo prosty, pragmatyczny cel, bądź wielowymiarowe, wieloaspektowe podejście. Z tej perspektywy wartościowanie jest określeniem, w jakim stopniu dana praca przyczynia się do osiągnięcia tego celu. Nie jest to działanie niezbędne do przeprowadzenia samego procesu wartościowania, ale ma bezpośredni wpływ na określenie kryteriów wartościowania i przypisanie wag.
Rekomendowaną metodą wartościowania jest metoda analityczna-punktowa. Polega ona na rozłożeniu pracy na czynniki, przypisaniu im wag oraz przyznaniu punktów.
FAZA WSTĘPNA
Krok 1. Określenie celu organizacji
Na początku warto odpowiedzieć sobie na pytanie: po co istnieje nasza organizacja i co jest dla niej najważniejsze?
Wartościowanie pracy polega na ustaleniu, jak bardzo dana praca pomaga osiągnąć te cele.
Ten krok nie jest obowiązkowy, ale:
- pomaga dobrać właściwe kryteria oceny
- pomaga ustalić, co jest ważniejsze, a co mniej ważne
Krok 2. Powołanie zespołu (opcjonalnie)
Najlepiej, aby wartościowanie nie było robione przez jedną osobę.
Warto powołać zespół, w którym są:
- przedstawiciele pracodawcy,
- przedstawiciele pracowników (jeśli są).
Dzięki temu:
- zmniejsza się ryzyko stronniczości
- proces jest bardziej obiektywny
- łatwiej obronić wyniki w razie kontroli lub sporu
FAZA PRZYGOTOWANIA MODELU
Krok 3. Wybór kryteriów oceny (kryteria syntetyczne)
Dyrektywa wskazuje 4 główne kryteria:
- Umiejętności – co trzeba umieć, by wykonywać tę pracę
- Wysiłek – ile pracy fizycznej, psychicznej lub emocjonalnej wymaga
- Odpowiedzialność – za ludzi, pieniądze, sprzęt, decyzje
- Warunki pracy – hałas, stres, kontakt z trudnymi sytuacjami
Każda organizacja musi sama dokładnie opisać, co rozumie przez te pojęcia.
Krok 4. Rozpisanie kryteriów na szczegóły (podkryteria)
Każde kryterium dzieli się na mniejsze elementy.
Przykład dla „umiejętności”:
- wykształcenie,
- doświadczenie,
- umiejętności komunikacyjne,
- wielozadaniowość.
Ważne zasady:
- te same kryteria dla wszystkich stanowisk
- brak faworyzowania zawodów „męskich” lub „kobiecech”
- jedno kryterium = jedna cecha (bez dublowania)
Krok 5. Ustalenie poziomów
Dla każdego podkryterium ustala się poziomy, np.:
- niski,
- średni,
- wysoki
albo 5 poziomów: od najprostszego do najbardziej wymagającego.
Poziomy muszą być:
- jasno opisane
- bez słów typu „dużo”, „mało”
- bez nakładania się na siebie
Krok 6. Przydzielenie punktów (wag)
Każde kryterium dostaje określoną liczbę punktów.
Im ważniejsze – tym więcej punktów.
Punkty dzieli się dalej na podkryteria i poziomy.
Ważne:
- punkty przydziela się dopiero po zebraniu opisów stanowisk
- nie wolno dopasowywać opisów do punktów
- jeden system punktów dla wszystkich stanowisk
FAZA TESTOWANIA
Krok 7. Sprawdzenie modelu
Model należy sprawdzić na wybranych stanowiskach:
- czy kryteria są zrozumiałe,
- czy nie wszystkie stanowiska wypadają podobnie,
- czy nie ma ukrytej dyskryminacji płci.
Jeśli coś nie działa:
- poprawia się kryteria
- poprawia się poziomy
- poprawia się wagi
WARTOŚCIOWANIE STANOWISK
Krok 8. Przyznanie punktów stanowiskom
Każde stanowisko porównuje się z poziomami kryteriów i przyznaje punkty.
Suma punktów = wartość pracy w organizacji.
Krok 9. Tworzenie kategorii zaszeregowania
Stanowiska z podobną liczbą punktów trafiają do tej samej grupy (kategorii).
W jednej kategorii praca ma taką samą wartość.
Krok 10. Przypisanie stanowisk do kategorii
To końcowy efekt wartościowania.
Pozwala:
- porównywać wynagrodzenia kobiet i mężczyzn
- wykazać równe traktowanie
- zbudować przejrzysty system płac
Skutki prawne wartościowania
Wartościowanie staje się narzędziem dowodowym. Jeżeli pracownik zarzuca nierówne wynagradzanie, pracodawca musi wykazać, że:
- prace nie są jednakowej wartości albo
- różnice wynikają z obiektywnych kryteriów
Brak natomiast wartościowania osłabia pozycję pracodawcy w sporze.
Nowe rozwiązania zmieniają system wynagradzania z uznaniowego na oparty na analizie wartości pracy. Wartościowanie nie jest już narzędziem pomocniczym, lecz fundamentem systemu płac. Przejrzystość wynagrodzeń nie polega na ujawnianiu wszystkich zarobków, lecz na ujawnieniu zasad ich ustalania. Celem zmian jest stworzenie rynku pracy, w którym wysokość wynagrodzenia wynika z obiektywnej wartości pracy, a nie z cech osoby, która ją wykonuje.
Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Konieczność uporządkowania systemu wynagrodzeń – wynagrodzenia nie mogą już opierać się wyłącznie na uznaniowości, lecz na jasno zdefiniowanej wartości pracy.
- Obowiązek przeprowadzenia wartościowania stanowisk – aby móc wykazać, że różnice płacowe wynikają z obiektywnych kryteriów, a nie z cech pracownika (np. płci).
- Wdrożenie przejrzystych, neutralnych kryteriów oceny pracy – takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, opisanych w sposób mierzalny i porównywalny.
- Konieczność przygotowania się na większą transparentność – pracownicy uzyskają prawo do informacji o zasadach ustalania wynagrodzeń oraz o średnich poziomach płac w grupach porównywalnych stanowisk.
- Zwiększone ryzyko sporów w przypadku braku systemu wartościowania – brak rzetelnie przeprowadzonego procesu osłabia pozycję pracodawcy w ewentualnym postępowaniu sądowym dotyczącym nierównego wynagradzania.
- Potrzebę zaangażowania kadry zarządzającej i HR – wartościowanie to proces wymagający analizy celów organizacji, opisów stanowisk, ustalenia wag i testowania modelu.
- Możliwość uporządkowania struktury stanowisk i siatki płac – kategorie zaszeregowania pozwalają budować spójny, logiczny i łatwy do uzasadnienia system wynagrodzeń.
Artykuł napisany przez:
Barbara Pawełko-Czajka
Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji. Posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, dydaktyki akademickiej, doradztwie oraz w wdrażaniu przepisów prawnych z zakresu: ochrony danych osobowych (RODO), prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców, umów cywilno-prawnych, prawa ubezpieczeń społecznych w firmach, urzędach i instytucjach.
