Dofinansowanie dla pracownika 50+ oraz inne korzyści z zatrudnienia silversa

Strona główna » Blog » Dofinansowanie dla pracownika 50+ oraz inne korzyści z zatrudnienia silversa

W tym wpisie przeczytasz:

Korzyści z zatrudnienia pracownika 50+
Dofinansowanie na zatrudnienia silversa – w 2025 roku nawet 2 333 zł miesięcznie
Wynagrodzenie chorobowe – zmiana okresu wypłaty dla pracowników po 50. roku życia
Zwolnienie ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Ograniczenie pracodawcy w rozwiązaniu umowy -ochrona przedemerytalna
Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji

Termin „silvers” (od ang. silver – srebro) to współczesne określenie osób aktywnych zawodowo w wieku 50+, często posiadających bogate doświadczenie i unikalne kompetencje. Nazwa nawiązuje do „srebrnych włosów” i ma pozytywne, prestiżowe konotacje – podkreśla wartość, doświadczenie, a nie wiek. W kadrach pojęcie jest często używane w kontekście strategii silver economy (gospodarki senioralnej).

Korzyści z zatrudnienia pracownika 50+

Pracodawca, decydując się na zatrudnienie osób 50+, może liczyć na:

niższe koszty zatrudnienia,
doświadczenie i wiedzę – silversi często pracują w danej branży kilkanaście lub kilkadziesiąt lat, co przekłada się na znajomość rynku, procesów i standardów,
stabilność zatrudnienia – badania pokazują, że pracownicy 50+ rzadziej zmieniają pracę, są bardziej lojalni wobec pracodawcy i skłonni do dłuższej współpracy,
elastyczność w zarządzaniu czasem pracy – silversi chętniej podejmują pracę na niepełny etat,

Dofinansowanie na zatrudnienia silversa – w 2025 roku nawet 2 333 zł miesięcznie

Obowiązująca od 01 czerwca 2025 r. nowa ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia wprowadziła instrument wsparcia pracodawców zatrudniających osoby 50+ w postaci dofinasowania wynagrodzenia.

Warunki uzyskania dofinansowania

Aby otrzymać dofinansowanie, pracodawca musi spełnić łącznie następujące kryteria:

Zatrudnienie bezrobotnego, który ma ukończone 50 lat, a nie ukończył 60 lat – w przypadku kobiety lub 65 lat – w przypadku mężczyzny bądź poszukującego pracy, który ukończył 60 lat – w przypadku kobiety lub 65 lat – w przypadku mężczyzny.
Bezrobotny/poszukujący pracy nie był zatrudniony lub nie wykonywał innej pracy zarobkowej u tego pracodawcy, bezpośrednio przed zarejestrowaniem w urzędzie pracy (dotyczy okresu 6 miesięcy przed datą złożenia wniosku i wykonywania pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą).
Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, nie ma możliwości uzyskania dofinansowania przy umowie zlecenia albo innej cywilnoprawnej.
Pracodawca nie może pozostawać w stanie likwidacji lub upadłości ani być zadłużony wobec ZUS-u lub urzędu skarbowego.
Wniosek o dofinansowanie wynagrodzenia należy złożyć do urzędu pracy przed zatrudnieniem osoby bezrobotnej/poszukującej pracy; a dopiero po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku przez urząd i podpisaniu z urzędem pracy (starostą) umowy, możliwe jest zatrudnienie tej osoby.

Wysokość dofinansowania i okres wsparcia

Kwota ustalona w umowie o dofinansowanie zawieranej ze starostą miesięcznie nie może przekroczyć 50% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku (czyli w 2025 r. dofinansowanie może osiągnąć kwotę nawet 2 333 zł brutto/miesiąc).

Dofinansowanie może być przeznaczone wyłącznie na pokrycie kosztów wynagrodzenia brutto i składek ZUS.

Pracodawca może otrzymać wsparcie na okres:

12 miesięcy – w przypadku zatrudnienia osoby bezrobotnej,
1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia osoby poszukującej pracy, przy czym umowa o zatrudnienie skierowanego poszukującego pracy jest zawierana na okres do 12 miesięcy, a dofinansowanie przysługuje wielokrotnie co drugi miesiąc.

W jaki sposób starać się o przyznanie dofinansowania?

W celu uzyskania dofinansowania należy złożyć wniosek do Powiatowego Urzędu Pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy.

W przypadku pracodawcy, który podlega przepisom o pomocy publicznej, wnioskujący przedstawia wraz z wnioskiem informację o otrzymanych w ciągu ostatnich trzech lat kalendarzowych przed dniem złożenia wniosku, środkach stanowiących pomoc de minimis. Całkowita kwota przyznanej pomocy de minimis nie może przekroczyć 300 000,00 euro w okresie trzech lat. Pracodawca do wniosku o dofinansowanie załącza ponadto formularz krajowej oferty pracy.

Obowiązek utrzymania w zatrudnieniu

Pracodawca, który uzyskał dofinansowanie, będzie zobowiązany pod rygorem zwrotu otrzymanego świadczenia utrzymywać w zatrudnieniu:

bezrobotnego – przez kolejnych 6 miesięcy po zakończeniu otrzymywania dofinansowania
poszukującego pracy – przez kolejny miesiąc

Wynagrodzenie chorobowe – zmiana okresu wypłaty dla pracowników po 50. roku życia

Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, okres wypłaty wynagrodzenia za czas choroby przez pracodawcę wynosi:

do 33 dni w roku kalendarzowym – dla osób do 50 roku życia,
do 14 dni w roku kalendarzowym – dla pracowników po ukończeniu 50. roku życia, a dokładnie w roku kalendarzowym następującym po roku, w którym pracownik ukończył 50 lat.

Po tym okresie chory pracownik otrzyma zasiłek chorobowy.

Zwolnienie ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Pracodawca nie opłaca składek na FP i FGŚP za zatrudnionych na podstawie umowy o pracę:

osoby, które ukończyły 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni), oraz
pracowników, którzy skończyli 50 lat i przez 30 dni przed zatrudnieniem pozostawali w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy (PUP) – przez 12 miesięcy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę.

Prawo do zwolnienia przysługuje od miesiąca następującego po miesiącu, w którym przypadały 55 lub 60 urodziny. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy ubezpieczony obchodzi urodziny 1 dnia miesiąca – wtedy już od miesiąca urodzin pracodawca nie opłaca składek FP i FGŚP. To realna oszczędność dla pracodawcy – brak 2,45% składki na FP oraz 0,10% składki na FGŚP.

Ograniczenie pracodawcy w rozwiązaniu umowy -ochrona przedemerytalna

Pracodawca musi mieć na uwadze, że zatrudnienie silversa to nie tylko korzyści materialne, ale również formalne ograniczenie w rozwiązaniu umowy o pracę. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Użyte w art. 39 Kodeksu pracy pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym określonym w przepisach ustawy emerytalnej, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym w przepisach emerytalnych dla niektórych grup ubezpieczonych.

Chociaż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, to jednak może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia winy pracownika czy też za porozumieniem stron. Co więcej, wypowiedzenie dokonane przed rozpoczęciem okresu ochronnego jest zgodne z prawem i doprowadzi do rozwiązania umowy, nawet jeśli okres wypowiedzenia upływa już w trakcie trwania ochrony.

Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?

Możliwość uzyskania dofinansowania wynagrodzenia pracownika 50+ – w 2025 r. to kwota do 2 333 zł brutto miesięcznie.
Obniżenie kosztów zatrudnienia dzięki krótszemu okresowi wypłaty wynagrodzenia chorobowego (14 dni zamiast 33) oraz zwolnieniu ze składek na Fundusz Pracy i FGŚP w określonych przypadkach.
Z udziałem w projekcie wiążą się obowiązki formalne, m.in. utrzymaniu zatrudnienia po zakończeniu dofinansowania oraz respektowaniu ochrony przedemerytalnej.
Dostęp do doświadczonych i lojalnych pracowników, którzy rzadziej zmieniają miejsce pracy.’
Możliwość wykorzystania know-how silversów w firmie, np. w roli mentorów dla młodszych pracowników.
Potrzeba przemyślanego planowania rekrutacji, aby w pełni skorzystać z dostępnych ulg i uniknąć ograniczeń.

Artykuł napisany przez:

Anna Stokłosa

LL .M. radca prawny. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz The Catholic University of America (Waszyngton, USA). Ukończyła studia doktoranckie w Katedrze Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych UJ. Referent międzynarodowych konferencji naukowych. Prowadzi własną kancelarię prawną. Posiada bogate doświadczenie praktyczne w kwestiach związanych ze stosowaniem prawa, zarówno na etapie doradztwa, jak też w postępowaniach kontrolnych i sądowych. Prowadzi procesy w sprawach z zakresu prawa pracy, reprezentując przede wszystkim przedsiębiorców. Doświadczony szkoleniowiec zagadnień związanych z problematyką zatrudnienia oraz ochrony danych osobowych w zakresie Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO). Szkoliła takie jednostki jak Urząd Miasta Stołecznego Warszawy wraz ze wszystkimi Urzędami Dzielnic, Radnych m. st. Warszawy, Dzielnicowe Biura Finansów Oświaty m. st. Warszawy, Teatr Powszechny, Teatr Studio czy Muzeum Karykatury oraz przeprowadziła ponad 100 szkoleń zamkniętych i otwartych z tematyki RODO dedykowanych przedsiębiorcom, jak również kursów IOD.