Urlop opiekuńczy – jak możesz z niego skorzystać?

Strona główna » Blog » Urlop opiekuńczy – jak możesz z niego skorzystać?

Z nowego prawa możemy korzystać już od 26 kwietnia 2023 r. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów znana pod nazwą dyrektywy
work life-balance w artykule 6 wyznaczyła nowe rozwiązania dla państw członkowskich, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku.

Co kryje się pod pojęciem „urlopu opiekuńczego”? Dla kogo jest ten urlop i jakie są zasady korzystania z niego? W artykule 1731 znajdujemy wyjaśnienie pojęcia „ prawa do urlopu opiekuńczego”. Art. 1731. [Prawo do urlopu opiekuńczego]

1. Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
2. Za członka rodziny, o którym mowa w § 1, uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
3. Urlopu, o którym mowa w § 1, udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
4. Urlopu, o którym mowa w § 1, udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
5. We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

Urlop opiekuńczy przeznaczony jest dla pracowników. Umożliwia im zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie. Jak widzisz celem urlopu opiekuńczego jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie, która jest członkiem rodziny. Nie są to pojęcie tożsame. W tym miejscu należy wyjaśnić co kryje się pod definicją krewnego, która budzi dość spore wątpliwości? Czy mogą być to również np. dzieci pozostające pod opieką pracownika w razie ustanowienia rodziny zastępczej czy babcia lub dziadek, ciocia lub wujek, siostra lub brat? W tym miejscu należy sięgnąć do art. 3 ust. 1 lit. e dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. Polskie prawo nie uznaje związków partnerskich tak więc art. 1731 § 1 nie obejmuje partnera (partnerki) pojęciem krewnego. Jednakże w tym przypadku przepisy przewidują inne rozwiązanie i przyznają prawo do urlopu opiekuńczego czyli możliwość objęcia opieką lub wsparciem osób, które nie będą członkiem naszej rodziny ale zamieszkują z nami w tym samym gospodarstwie domowym. Podsumowując powyższe warunkiem skorzystania z nowego uprawnienia jest konieczność zapewnienia osobistej opieki przez pracownika osobie, która jest członkiem rodziny, ale także przepisy dają możliwość opieki nad osobami, które zamieszkują z nami w gospodarstwie domowym. Jak skorzystać z nowego prawa do urlopu opiekuńczego? Pracownik, który będzie chciał skorzystać z nowych rozwiązań jest zobowiązany do złożenia wniosku do pracodawcy. Ten wniosek może złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż jeden dzień przed rozpoczęciem skorzystania z tego urlopu. Dokument ten powinien zawierać najważniejsze informacje, które uprawniają pracownika do skorzystania z nowego typu urlopu. Chodzi tu o:

imię i nazwisko osoby nad którą będzie sprawowana opieka,
określenie przyczyny konieczność zapewnienia osobistej opieki,
stopień pokrewieństwa jeżeli mamy do czynienia z członkiem rodziny,
adres zamieszkania osoby objętej opieką w przypadku kiedy nie jest uznana za członka rodziny.

W przypadku opieki nad osobami, które nie są członkami naszej rodziny w znaczeniu definicji „krewnego” a planujemy skorzystać z nowego prawa w sytuacji konieczności opieki nad nimi istotną informacją podawaną we wniosku przez pracownika będzie wskazanie adresu zamieszkania tej osoby. Ma to na celu potwierdzenie, że osoba, która wymaga opieki i nie jest członkiem naszej rodziny zamieszkuje z pracownikiem pod tym samym adresem zamieszkania. Należy podkreślić, że do wniosku nie załącza się żadnej dokumentacji medycznej. Pracownik musi jedynie jednak wskazać przyczynę: konieczności zapewnienia opieki lub wsparcia osobie w nim wymienionej. Czy pracodawca może pytać o powód kiedy otrzyma wniosek o urlop opiekuńczy? Pracodawca nie może oczekiwać od pracownika złożenia innych danych niż wynikają z planowanych przepisów wobec tego we wniosku pracownik nie będzie podawał również szczegółowych informacji na temat stanu zdrowia osoby, którą będzie się opiekował. Czy pracownik otrzyma wynagrodzenie za okres sprawowania opieki? W tym miejscu należy także wyjaśnić zasady rozliczania nowego urlopu. Z artykułu 80 kodeksu pracy wynika prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną. Mamy też przepisy, które przyznają pracownikowi na pewnych zasadach wynagrodzenie, pomimo że praca nie była świadczona. Jak wygląda sytuacja w przypadku skorzystania z prawa do urlopu opiekuńczego? Otóż pracownik, który będzie korzystał z prawa do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowy za ten czas niewykonywania pracy nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Natomiast okres przez który pracownik korzysta z nowego urlopu opiekuńczego będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Czy pracodawca jest zobowiązany do udzielenie urlopu opiekuńczego? Wniosek o nowy typ urlopu opiekuńczego jest wiążący dla pracodawcy. Pracodawca co do zasady nie ma podstaw do odmowy prawa do udzielenia takiego urlopu. Nowe przepisy gwarantują również pracownikowi, który będzie z niego korzystał – ochronę stosunku pracy. Pracodawca bowiem w stosunku do pracowników, którzy będą korzystali z ww. uprawnień nie może prowadzić jakichkolwiek przygotowań do zwolnienia. Stosunek pracy pracownika, który korzysta z uprawnienia do urlopu opiekuńczego podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem na zasadach wskazanych w art. 177 § 1, § 11, § 4 i 41. Przepisy odsyłają także do nowego brzmienia artykułu 1864 Kodeksu pracy, który mówi o ochronie pracownika po powrocie do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem. Ochrona ta obejmuje okres od dnia złożenia wniosku o wymienione w tym przepisie urlopy do dnia zakończenia tych urlopów. Wynika to z art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy. A więc czemu ma służyć nowe prawo pracownika do urlopu opiekuńczego? Wg. głównych założeń Dyrektywy Work Life-Balance jest to m.in. poprawa dostępu do rozwiązań w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Nowe rozwiązania umożliwiają pracownikowi zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z nim w tym samym gospodarstwie domowym z powodu poważnych względów medycznych.

Artykuł napisany przez:

Barbara Paweło-Czajka

Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji. Posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, dydaktyki akademickiej, doradztwie oraz w wdrażaniu przepisów prawnych z zakresu: ochrony danych osobowych (RODO), prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców, umów cywilno-prawnych, prawa ubezpieczeń społecznych w firmach, urzędach i instytucjach.