- Wprowadzenie
- Czym jest porzucenie pracy?
- Czy porzucenie pracy powoduje wygaśnięcie umowy?
- Dawne przepisy a obecny stan prawny
- Nieusprawiedliwiona nieobecność jako podstawa zwolnienia dyscyplinarnego
- Czy jeden dzień nieobecności wystarczy?
- Co powinien zrobić pracodawca?
- Jak sformułować przyczynę rozwiązania umowy?
- Miesięczny termin i doręczenie oświadczenia
- Wynagrodzenie, urlop i świadectwo pracy
- Odpowiedzialność pracownika za szkodę
- Praktyczna procedura postępowania
- Podsumowanie
- Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
Wprowadzenie
Nagłe zaprzestanie przychodzenia do pracy jest dla pracodawcy poważnym problemem organizacyjnym. Pracownik nie pojawia się w zakładzie, nie odbiera telefonu, nie odpowiada na wiadomości i nie przekazuje żadnego usprawiedliwienia. W praktyce takie zachowanie często określa się jako „porzucenie pracy”. Nie oznacza to jednak, że umowa o pracę automatycznie przestaje obowiązywać. Pracodawca nie może samodzielnie przyjąć, że stosunek pracy wygasł tylko dlatego, że pracownik przez kilka dni nie stawia się w pracy. Konieczne jest ustalenie przyczyny nieobecności, udokumentowanie podejmowanych prób kontaktu oraz zastosowanie jednego z przewidzianych prawem sposobów rozwiązania umowy.Czym jest porzucenie pracy?
Pojęcie „porzucenia pracy” nie zostało obecnie zdefiniowane w Kodeksie pracy. Jest to określenie potoczne, odnoszące się najczęściej do sytuacji, w której pracownik bez usprawiedliwienia przestaje wykonywać swoje obowiązki i nie informuje pracodawcy o przyczynach swojej nieobecności. O porzuceniu pracy można mówić przykładowo wtedy, gdy pracownik nie pojawia się w pracy przez kolejne dni, nie przekazuje zwolnienia lekarskiego ani innego usprawiedliwienia, nie odpowiada na telefony i wiadomości, opuszcza zakład pracy w trakcie zmiany i nie wraca albo informuje przełożonego, że więcej nie przyjdzie, lecz nie składa formalnego wypowiedzenia. Samo niestawienie się w pracy nie przesądza jeszcze, że pracownik rzeczywiście zamierzał zakończyć zatrudnienie. Nieobecność może wynikać między innymi z nagłej choroby, wypadku, hospitalizacji, problemów rodzinnych albo innych okoliczności uniemożliwiających kontakt z pracodawcą. Dlatego każda sytuacja powinna zostać oceniona indywidualnie.Czy porzucenie pracy powoduje wygaśnięcie umowy?
Porzucenie pracy nie powoduje automatycznego wygaśnięcia umowy o pracę. Obowiązujące przepisy nie przewidują, aby nieusprawiedliwiona nieobecność, nawet trwająca przez wiele dni, sama w sobie prowadziła do ustania stosunku pracy. Wygaśnięcie umowy następuje wyłącznie w przypadkach określonych w Kodeksie pracy albo w przepisach szczególnych. Przykładem może być śmierć pracownika, śmierć pracodawcy w określonych okolicznościach lub upływ trzymiesięcznej nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem. Nieusprawiedliwione zaprzestanie przychodzenia do pracy nie znajduje się w tym katalogu. Pracodawca nie powinien więc wykreślać pracownika z ewidencji zatrudnionych ani wystawiać świadectwa pracy ze wskazaniem, że stosunek pracy wygasł z powodu porzucenia pracy. Dopóki umowa nie zostanie skutecznie rozwiązana albo nie wystąpi ustawowa przesłanka jej wygaśnięcia, pracownik pozostaje zatrudniony, nawet jeśli od kilku lub kilkunastu dni nie pojawia się w zakładzie.Dawne przepisy a obecny stan prawny
Wątpliwości dotyczące skutków porzucenia pracy wynikają częściowo z tego, że w przeszłości Kodeks pracy rzeczywiście przewidywał taką instytucję. Nieusprawiedliwione zaprzestanie wykonywania pracy mogło zostać uznane za porzucenie pracy i powodowało wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa. Regulacja ta została jednak uchylona. Obecnie pracodawca nie może opierać swoich działań na dawnych zasadach. Nie może również przyjąć, że umowa wygasła w dniu, w którym pracownik po raz ostatni pojawił się w zakładzie. Współcześnie porzucenie pracy jest oceniane przede wszystkim jako potencjalne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Może ono uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, ale wymaga aktywnego działania pracodawcy i złożenia pracownikowi odpowiedniego oświadczenia.Nieusprawiedliwiona nieobecność jako podstawa zwolnienia dyscyplinarnego
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie, wykonywanie pracy w sposób sumienny i staranny oraz stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy. Pracownik powinien także zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności oraz przewidywanym okresie jej trwania.
Nieusprawiedliwiona nieobecność może zatem stanowić podstawę zwolnienia dyscyplinarnego. Nie oznacza to jednak, że każda nieobecność automatycznie uzasadnia zastosowanie art. 52 Kodeksu pracy. Aby zachowanie pracownika można było uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, powinno ono mieć charakter zawiniony. Zazwyczaj chodzi o winę umyślną albo rażące niedbalstwo. Istotne znaczenie ma również zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może być uzasadnione, gdy pracownik świadomie nie przychodzi do pracy, nie przedstawia żadnego usprawiedliwienia, ignoruje próby kontaktu, a jego nieobecność powoduje zakłócenia w organizacji pracy, konieczność angażowania innych osób, opóźnienia w realizacji zamówień albo dodatkowe koszty. Inaczej należy ocenić sytuację pracownika, który nie pojawił się w pracy z powodu nagłej hospitalizacji lub wypadku i obiektywnie nie mógł powiadomić pracodawcy.
Czy jeden dzień nieobecności wystarczy?
Przepisy nie określają minimalnej liczby dni nieusprawiedliwionej nieobecności, po której pracodawca może rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym. Teoretycznie nawet jednodniowa nieobecność może zostać uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli jej okoliczności i skutki są szczególnie poważne.
Nie można jednak przyjąć ogólnej zasady, zgodnie z którą każdy brak obecności przez jeden dzień uzasadnia natychmiastowe zwolnienie. Pracodawca powinien uwzględnić przyczynę nieobecności, możliwość skontaktowania się pracownika z pracodawcą, rodzaj stanowiska, zakres odpowiedzialności, skutki dla przedsiębiorstwa, dotychczasowy przebieg zatrudnienia oraz zachowanie pracownika po powrocie do pracy.
Znacznie poważniej może zostać oceniona nieobecność kierownika odpowiedzialnego za uruchomienie produkcji, pracownika zabezpieczającego proces technologiczny albo osoby, której obecność była konieczna do wykonania pilnego zamówienia. Inaczej można natomiast ocenić pojedynczy incydent pracownika, który dotychczas prawidłowo wykonywał obowiązki i szybko wyjaśnił przyczynę braku kontaktu.
Co powinien zrobić pracodawca?
Pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie, czy pracownik przekazał informację o przyczynie nieobecności przełożonemu, działowi kadr albo innemu pracownikowi. Należy również zweryfikować, czy do pracodawcy wpłynęło zwolnienie lekarskie lub inny dokument usprawiedliwiający nieobecność. Następnie pracodawca powinien podjąć próbę kontaktu z pracownikiem. Może zadzwonić, wysłać wiadomość SMS, e-mail albo skontaktować się przy użyciu firmowego komunikatora. Wskazane jest zachowanie dokumentacji tych czynności, na przykład historii połączeń, wydruków wiadomości lub notatki służbowej. Jeżeli próby kontaktu nie przynoszą rezultatu, pracodawca może wysłać na adres pracownika pisemne wezwanie do niezwłocznego wyjaśnienia przyczyn nieobecności. W piśmie można wskazać termin na udzielenie odpowiedzi oraz poinformować, że dalsza nieusprawiedliwiona nieobecność może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wysyłania takiego wezwania przed rozwiązaniem umowy. Jest to jednak rozwiązanie bezpieczne dowodowo. Pokazuje, że pracodawca próbował ustalić rzeczywistą przyczynę nieobecności i nie podjął decyzji pochopnie.Jak sformułować przyczynę rozwiązania umowy?
Oświadczenie pracodawcy powinno mieć formę pisemną. Należy wskazać w nim konkretną i rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie: „porzucenie pracy” albo „naruszenie obowiązków pracowniczych”. Przyczyna może zostać opisana przykładowo jako: „Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w dniach od 10 do 14 sierpnia 2026 r., niepowiadomienie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności oraz brak reakcji na próby kontaktu telefonicznego i pisemne wezwanie do złożenia wyjaśnień”. Opis powinien umożliwiać pracownikowi ustalenie, jakie konkretne zachowanie pracodawca uznał za podstawę rozwiązania umowy. W piśmie należy także zamieścić pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od doręczenia oświadczenia.Miesięczny termin i doręczenie oświadczenia
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten nie zawsze należy liczyć od pierwszego dnia nieobecności. Pracodawca musi najpierw uzyskać dostatecznie wiarygodne informacje pozwalające ocenić, że nieobecność była nieusprawiedliwiona i zawiniona.
Samo przygotowanie pisma nie powoduje jeszcze rozwiązania umowy. Oświadczenie pracodawcy musi zostać złożone pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Najczęściej pismo wysyłane jest listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres wskazany przez pracownika. Możliwe jest również osobiste doręczenie przez upoważnioną osobę.
Do czasu skutecznego złożenia oświadczenia umowa nadal obowiązuje. Pracodawca nie może więc przyjmować, że stosunek pracy zakończył się automatycznie w pierwszym dniu nieobecności.
Wynagrodzenie, urlop i świadectwo pracy
Za okres nieusprawiedliwionej nieobecności pracownikowi co do zasady nie przysługuje wynagrodzenie, ponieważ wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy przepisy wyraźnie tak stanowią. Nieobecność powinna zostać prawidłowo oznaczona w ewidencji czasu pracy jako nieobecność nieusprawiedliwiona.
Pracodawca nie powinien samodzielnie kwalifikować tych dni jako urlopu wypoczynkowego. Urlopu udziela pracodawca, a jego wykorzystanie wymaga odpowiedniej podstawy. Nie można „pokryć” porzucenia pracy urlopem tylko po to, aby uporządkować dokumentację.
Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń, które nabył przed ustaniem zatrudnienia. Pracodawca powinien rozliczyć należne wynagrodzenie, dodatki, inne świadczenia oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Po skutecznym rozwiązaniu umowy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy. Dokument powinien wskazywać rzeczywisty tryb i podstawę prawną ustania stosunku pracy. Nie należy wpisywać w świadectwie pracy jako trybu ustania zatrudnienia „porzucenia pracy” ani „wygaśnięcia umowy z powodu nieobecności”.
Odpowiedzialność pracownika za szkodę
Porzucenie pracy może powodować dla pracodawcy wymierne straty. Nagła nieobecność może prowadzić do zatrzymania produkcji, niewykonania kontraktu, konieczności zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych albo zatrudnienia zastępstwa.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca może automatycznie obciążyć pracownika dowolną kwotą albo potrącić ją z wynagrodzenia. Odpowiedzialność materialna pracownika wymaga wykazania przesłanek określonych w prawie pracy, w tym powstania szkody, bezprawnego i zawinionego działania oraz związku przyczynowego pomiędzy zachowaniem pracownika a szkodą.
Sam fakt porzucenia pracy nie wystarcza do dochodzenia odszkodowania. Konieczne jest udowodnienie konkretnej szkody i jej związku z zachowaniem pracownika.
Praktyczna procedura postępowania
W przedsiębiorstwie warto wprowadzić jednolitą procedurę postępowania w przypadku nagłej nieobecności pracownika. Powinna ona obejmować: sprawdzenie grafiku i informacji przekazanych przełożonym, weryfikację zwolnień lekarskich, podjęcie kilku prób kontaktu, sporządzenie notatki służbowej, wysłanie wezwania do wyjaśnienia nieobecności, ocenę winy pracownika i skutków jego zachowania, przeprowadzenie wymaganej konsultacji związkowej, przygotowanie pisemnego oświadczenia, jego skuteczne doręczenie, prawidłowe rozliczenie świadczeń oraz wydanie świadectwa pracy.
Taka procedura ogranicza ryzyko błędów i pozwala wykazać, że pracodawca podjął decyzję po rzetelnym zbadaniu sytuacji.
Podsumowanie
Porzucenie pracy przez pracownika nie powoduje obecnie automatycznego wygaśnięcia umowy o pracę. Nawet gdy pracownik przez wiele dni nie pojawia się w zakładzie i nie odpowiada na próby kontaktu, stosunek pracy nadal trwa, dopóki nie zostanie rozwiązany w sposób przewidziany przez przepisy.
Nieusprawiedliwiona i zawiniona nieobecność może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Pracodawca powinien jednak najpierw ustalić przyczyny nieobecności, udokumentować próby kontaktu oraz ocenić stopień winy pracownika i skutki jego zachowania.
Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest unikanie automatycznych założeń. Pracodawca nie powinien uznawać, że pracownik „sam się zwolnił”, ani wskazywać w świadectwie pracy wygaśnięcia umowy z powodu porzucenia pracy. Powinien natomiast zastosować odpowiedni tryb rozwiązania stosunku pracy, prawidłowo doręczyć oświadczenie i rozliczyć wszystkie należne pracownikowi świadczenia.
Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Nie zakładaj, że porzucenie pracy oznacza automatyczne wygaśnięcie umowy.
- Unikaj pochopnego wykreślania pracownika z ewidencji i wpisywania błędnych trybów w świadectwie pracy.
- Zawsze podejmuj i skrupulatnie dokumentuj próby kontaktu z osobą nieobecną.
- Stosuj zwolnienie dyscyplinarne wyłącznie po weryfikacji zawinienia i z zachowaniem formy pisemnej
Artykuł napisany przez:
Agnieszka Pietrzak
Ekspertka ds. kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem zawodowym zdobywanym we współpracy z podmiotami publicznymi i prywatnymi. Autorka artykułów branżowych publikowanych dla uznanych firm i portali eksperckich. Aktywna członkini stowarzyszenia specjalistów kadr i płac, dzięki czemu na bieżąco śledzi zmiany oraz najlepsze praktyki w branży. Specjalizuje się w zagadnieniach prawa pracy, wynagrodzeń oraz rozliczeń pracowniczych. Posiada szerokie doświadczenie w zakresie praktycznego stosowania przepisów oraz ich interpretacji w codziennej pracy działów kadrowo-płacowych. Wieloletnia trenerka prowadząca zaplecze merytoryczne dla firm i instytucji, podczas których łączy wiedzę teoretyczną z praktycznym podejściem do omawianych zagadnień. W swojej pracy koncentruje się na aktualnych zmianach w przepisach oraz realnych problemach, z jakimi mierzą się pracodawcy i specjaliści HR.
