Urlop wypoczynkowy a niepełny etat
Urlopy wypoczynkowe są kluczowym elementem pracy, który pomaga zapewnić równowagę miedzy życiem zawodowym a prywatnym pracowników.
Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy pracują na redukowanym czasie pracy, istnieją określone zasady dotyczące nabywania i udzielania urlopu wypoczynkowego, wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w naturze oraz zapisywanie ilości urlopu wypoczynkowego wskazanego proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy w treści świadectwa pracy.
Zasady nabywania i udzielania urlopu dla niepełnoetatowców różnią się od udzielania urlopu wypoczynkowego dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Urlop wypoczynkowy a niepełny etat. Zasady obliczania
Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownikowi udzielany jest proporcjonalnie do ilości godzin wskazanych zgodnie z jego indywidualnym rozkładem czasu pracy.
Urlop wypoczynkowy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest udzielany w formie godzinowej. Jeden dzień urlopu wynosi 8 godzin (podstawowa norma czasu pracy).
W przypadku osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu znacznym lub umiarkowanym jeden dzień urlopu wynosi 7 godzin (podstawowa norma czasu pracy dla pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności). Zasada ta jest niezbędna do wyliczenia wymiaru należnego urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, przy założeniu podstawowych wymiarów urlopu wynoszących 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia:
- 1/2 × 20 dni = 10 dni (10 dni × 8 godzin = 80 godzin)
- 1/2 × 26 dni = 13 dni (13 dni × 8 godzin = 104 godziny)
- 3/4 × 20 dni = 15 dni (15 dni × 8 godzin = 120 godzin)
- 3/4 × 26 dni = 20 dni (20 dni × 8 godzin = 160 godzin)
- 7/8 x 20 dni = 18 dni (18 dni x 8 godzin = 144 godziny)
- 7/8 x 26 dni = 23 dni (23 dni x 8 godzin = 184 godziny)
- 1/3 × 20 dni = 7 dni (7 dni × 8 godzin = 56 godzin)
- 1/3 × 26 dni = 9 dni (9 dni × 8 godzin = 72 godziny)
- 1/5 × 20 dni = 4 dni (4 dni × 8 godzin = 32 godziny)
- 1/5 × 26 dni = 6 dni (6 dni × 8 godzin = 48 godzin)
Przykład:
- Pracodawca zatrudnia wielu długoletnich pracowników na ¼ etatu. Zgodnie z rozkładem czasu pracy świadczą oni pracę 5 dni w tygodniu po 2 godziny dziennie. Przy założeniu, że wymiar urlopu wynosi 26 dni, obliczenia wyglądają następująco:
- ¼ (wymiar etatu pracownika )* 26 (wymiar urlopu wypoczynkowego) = 7 dni urlopu proporcjonalnego do wymiaru etatu.
- 7 dni urlopu * 8 godz. (norma czasu pracy) = 56 godzin.
- Jeżeli w każdym dniu pracownik będzie świadczył pracę po 2 godziny, to udzielając mu 8 dni urlopu, pracodawca będzie musiał odjąć 16 godzin z puli urlopów:
- 56 godz. (proporcjonalny wymiar urlopu wypoczynkowego do etatu) – 16 godz. (urlop udzielony pracownikowi) = 40 godz. ( część urlopu wypoczynkowego do wykorzystania).
Zmiana wymiaru urlopu wypoczynkowego
W przypadku zmiany wymiaru urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w ciągu roku kalendarzowego biorąc pod uwagę założenia:
- pracownikowi zatrudnionemu na ½ etatu przysługuje 20 dni urlopu wypoczynkowego,
- od 1 marca 2024 r. pracodawca na mocy porozumienia zmieniającego dokonuje zmiany wymiaru czasu pracy na 3/4 etatu.
Obliczanie wymiaru urlopu wyglądają następująco:
- od stycznia do lutego: (20 dni * ½ )* 2/12 = 1,66 dni
- od marca do grudnia (20 dni* ¾) * 10/12 = 12,5 dni
UWAGA!
Zgodnie ze stanowiskiem PIP należy dokonać zaokrąglenia wymiaru urlopu wypoczynkowo dwukrotnie, tj.:
- od stycznia do lutego: zaokrąglenie do 2 dni urlopu,
- od marca do grudnia: zaokrąglenie do 13 dni urlopu.
Niewykorzystany urlop wypoczynkowy a niepełny etat
W przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika w naturze w przypadku ustania lub rozwiązania stosunku pracy – pracodawca zobowiązany jest wypłacić ekwiwalent pieniężny. Wysokość ekwiwalentu będzie proporcjonalna do liczby dni lub godzin urlopu, które nie zostały wykorzystane przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy.
W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany dokonania zapisu w treści świadectwa pracy wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze, lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Urlop wypoczynkowy stanowi istotny elementem zapewnienia pracownikowi czasu na odpoczynek i regenerację. Zapewnienie pracownikowi możliwości skorzystania z urlopu wypoczynkowego w naturze przynosi korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy.
Artykuł napisany przez:
Kalina Kaczmarek
Ekspert prawa pracy. Posiada ponad 20-letni staż pracy w Państwowej Inspekcji Pracy. Oskarżyciel publiczny z ramienia PIP w postępowaniach sądowych. Udzielała porad prawnych w siedzibie Inspekcji Pracy. Od wielu lat specjalizuję się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy w tym: sporządzania aktów prawa wewnątrzzakładowego, prowadzenia dokumentacji pracowniczej, planowania i rozliczania czasu pracy pracowników, regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania, regulaminów ZFŚS, układów zbiorowych pracy. Prowadzi działalność konsultingowo–szkoleniową w zakresie „twardego HR” m.in. jako doradca przedsiębiorców zarówno w bieżących sprawach kadrowo-płacowych jak i ugód i negocjacji pozasądowych. Współpracownik licznych firm szkoleniowych, certyfikowany trener z wieloletnim doświadczeniem. Posiada doświadczenie w zakresie stosowania procedur przeciwdziałających mobbingowi w zakładach pracy. Wykładowca na szkoleniach, konferencjach oraz studiach podyplomowych z dziedziny prawa.
