Artykuł napisany przez:
Kalina Kaczmarek
Ekspert prawa pracy. Posiada ponad 20-letni staż pracy w Państwowej Inspekcji Pracy. Oskarżyciel publiczny z ramienia PIP w postępowaniach sądowych. Udzielała porad prawnych w siedzibie Inspekcji Pracy. Od wielu lat specjalizuję się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy w tym: sporządzania aktów prawa wewnątrzzakładowego, prowadzenia dokumentacji pracowniczej, planowania i rozliczania czasu pracy pracowników, regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania, regulaminów ZFŚS, układów zbiorowych pracy. Prowadzi działalność konsultingowo–szkoleniową w zakresie „twardego HR” m.in. jako doradca przedsiębiorców zarówno w bieżących sprawach kadrowo-płacowych jak i ugód i negocjacji pozasądowych. Współpracownik licznych firm szkoleniowych, certyfikowany trener z wieloletnim doświadczeniem. Posiada doświadczenie w zakresie stosowania procedur przeciwdziałających mobbingowi w zakładach pracy. Wykładowca na szkoleniach, konferencjach oraz studiach podyplomowych z dziedziny prawa.
W tym wpisie przeczytasz:
- Czym jest siła wyższa?
- Wątpliwości w zakresie stosowania przepisów o zwolnieniu z powodu siły wyższej
- Siła wyższa – stanowiska sądów
- Siła wyższa – ustalenie podstawy wymiaru zasiłku
- Łączenie wynagrodzenia za czas zwolnienia z powodu siły wyższej z innymi świadczeniami
- Podsumowanie
- Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
Kodeks pracy nie zawiera definicji siły wyższej. Próbując zrozumieć, co ustawodawca chciał zawrzeć pod tym pojęciem, należy uwzględnić językową wykładnię tego pojęcia oraz dotychczasowy dorobek orzecznictwa.
W dzisiejszym artykule omówione zostaną szczegóły dotyczące minimalnego wynagrodzenia, mechanizmy jego ustalania oraz jego znaczenie w kontekście ochrony pracowników.
Czym jest siła wyższa?
Za siłę wyższą należy więc uznać zdarzenie zewnętrzne niemożliwe do przewidzenia, nadzwyczajne i nieuchronne, któremu nie można było zapobiec, a które jest całkowicie niezależne od pracownika.
W kodeksie pracy niestety nie znajdziemy wymienionych enumeratywnie przypadków, kiedy pracownik może z takiego uprawnienia skorzystać. W związku z powyższym należy oprzeć się na artykule 1481 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią:
- pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni/16 godzin w danym roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika,
- w okresie tego zwolnienia pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia,
- o sposobie jego wykorzystania decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym,
- pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi takiego zwolnienia, najpóźniej w dniu jego wykorzystania.
Wątpliwości w zakresie stosowania przepisów o zwolnieniu z powodu siły wyższej
Kontrowersje może budzić zapis, iż pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia najpóźniej w dniu korzystania z tego prawa. Oznaczałoby to, iż można wniosek złożyć przed wystąpieniem zdarzenia losowego, co stanowi w mojej ocenie zaprzeczenie pierwszej części brzmienia cytowanego wyżej artykułu.
Dodatkowo Kodeks pracy nie precyzuje, w jakiej formie należy złożyć wniosek. W związku z powyższym uregulowania te należy doprecyzować w aktach wewnątrzzakładowych.
Siła wyższa – stanowiska sądów
Sądy bardzo często posługują się pojęciem siły wyższej, odnoszą ją jednak do konkretnych okoliczności danej sprawy. Nie zawsze więc działanie sił przyrody lub rządów krajowych będzie uznawane za siłę wyższą, która zwolni dłużnika z odpowiedzialności. Aby lepiej zobrazować podejście sądów do definicji siły wyższej, poniżej przedstawiamy dwa przykładowe orzeczenia odnoszące się do tego pojęcia. Zgodnie z orzeczeniem SN z 9 kwietnia 1952 roku (sygn. akt C 962/51) „Pod pojęciem »siły wyższej« należy rozumieć zdarzenie pochodzące z zewnątrz przedsiębiorstwa i niedające się przewidzieć”. Natomiast w wyroku SA w Lublinie z 19 listopada 2019 roku (sygn. akt III APa 15/19) przeczytać możemy, że „za przejawy siły wyższej uznaje się katastrofalne zjawiska wywołane działaniem sił natury, np. powodzie, huragany, trzęsienia ziemi, pożary lasów. Jako siłę wyższą traktuje się także akty władzy publicznej oraz zjawiska społeczne lub polityczne o skali katastrofalnej”.Siła wyższa – ustalenie podstawy wymiaru zasiłku
Zgodnie ze stanowiskiem ZUS przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku pracownikowi, który korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych na podstawie art. 148¹ § 1 k.p. i otrzymał tylko i wyłącznie wynagrodzenie stałe wynikające z umowy o pracę, należy przyjąć to wynagrodzenie.
Ustalając podstawę wymiaru zasiłku w miesiącu, w którym wystąpiła nieobecność pracownika w związku z siłą wyższą, wynagrodzenie pracownika należy przyjąć w stałej miesięcznej wysokości wynikającej z umowy o pracę, po pomniejszeniu o 13,71% tego wynagrodzenia.
Natomiast jeżeli wynagrodzenie pracownika poza stałymi składnikami wynagrodzenia przysługują składniki zmienne wynagrodzenia, należy je przyjąć po uzupełnieniu, według zasady opisanej w art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Oznacza to, że wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, ustala się poprzez:
- podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni, w których zostało ono osiągnięte, a następnie
- pomnożenie przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w danym miesiącu.
Jeżeli za miesiąc, za który wynagrodzenie wymaga uzupełnienia, pracownik otrzymał wynagrodzenie stałe i zmienne podlegające uzupełnieniu i wynagrodzenie za siłę wyższą obliczone łącznie ze zmiennymi składnikami wynagrodzenia, należy je w całości potraktować jako wynagrodzenie zmienne. Oznacza to, że należy je uzupełnić za dni usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Łączenie wynagrodzenia za czas zwolnienia z powodu siły wyższej z innymi świadczeniami
Czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby pracownika bądź niemożność wykonywania pracy spowodowana koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny nie przerywa zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, z której pracownik korzysta przez cały dzień. Natomiast w przypadku wykorzystania kilku godzin zwolnienia od pracy z tytułu działania siły wyższej, a następnie złożenia wniosku o zasiłek chorobowy/opiekuńczy pracownik zachowuje prawo zarówno do wynagrodzenia z tytułu działania „siły wyższej”, jak i do zasiłku chorobowego/opiekuńczego.
Podsumowanie
Dni wolne w związku z siłą wyższą w praktyce często nazywane są „urlopem w razie działania siły wyższej”. Jest to nowy rodzaj urlopu, regulowany przepisami KP. Urlop ten nadaje prawo do dnia wolnego od pracy w sytuacji pojawienia się nadzwyczajnych i niespodziewanych okoliczności w życiu zatrudnionego, które wymagają od niego rezygnacji z wykonywania obowiązków zawodowych na rzecz życia prywatnego. Do urlopu tego ma prawo każda osoby świadcząca pracę na podstawie nawiązania stosunku pracy oraz oznaczone grupy zawodowe, które nie podlegają bezpośrednio pod przepisy KP.
Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Pracownik ma prawo do zwolnienia w wymiarze 2 dni (lub 16 godzin) w sytuacjach nadzwyczajnych, np. choroba lub wypadek wymagający natychmiastowej obecności pracownika.
- Wniosek o zwolnienie musi zostać uwzględniony najpóźniej w dniu jego wykorzystania.
- W okresie korzystania z tego zwolnienia pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia.
- Pracodawcy powinni jasno określić w regulacjach wewnętrznych, w jaki sposób pracownik powinien składać wniosek o zwolnienie.
- Pracownik może łączyć wynagrodzenie za czas zwolnienia z powodu siły wyższej z innymi świadczeniami, np. zasiłkiem chorobowym.
- Organizacje powinny zadbać o odpowiednią komunikację z pracownikami, aby wyjaśnić im, jakie są ich prawa i obowiązki związane z nowym rodzajem zwolnienia oraz w jaki sposób z niego korzystać.
