9 maja 2025 r. Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy – Kodeks Pracy, która reguluje nowe obowiązki dla pracodawców w zakresie ujawniania w procesie rekrutacji wynagrodzenia przewidzianego dla nowego pracownika. Wprowadzenie tej zmiany wynika z obowiązku wdrożenia Dyrektywy unijnej nakazującej do 7 czerwca 2026 roku w Polskim prawie ustalenie zasad eliminujących zapisy dyskryminujące pracowników ze względu na płeć przy wynagrodzeniach. Najnowsza regulacja tylko w drobny stopniu reguluje to, co Unia nakazuje w całej dyrektywie – aczkolwiek te zapisy odzwierciedlają to, do czego Unia dąży.
Zmiana do ustawy wprowadza nowe definicje, które uszczegóławiają pojęcie wynagrodzenia w zakresie w początkowym oraz w przedziale (widełkach), na podstawie obiektywnych, neutralnych kryteriów, w szczególności pod względem płci. Ustawodawca przewiduje ustalanie tych kryteriów w postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Informację dla pracowników starających się o zatrudnienie pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Przedłożenie tejże informacji ma się odbywać:
- w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozpoczęciem rozmów o pracę – w przypadku gdy pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko (lub ogłoszenie nie zawierało tej informacji),
- przy zatrudnianiu – jeżeli pracodawca nie rozpoczął rekrutacji na stanowisko ani nie przekazał informacji w inny sposób
Po zmianach w prawie, przy procedurach rekrutacyjnych pracodawca ma obowiązek zapewnienia neutralności ogłoszenia pod względem płci oraz niedyskryminacji w procesie rekrutacyjnym. To jedna z najważniejszych regulacji w tym akcie prawnym, jednakże sam zapis jest dosyć mało precyzyjny.
Co ważne, pracodawca w trakcie procesu rekrutacji nie będzie mógł zapytać kandydata na pracownika o aktualne wynagrodzenie u dotychczasowego pracodawcy oraz u poprzednich pracodawców.
Powyższe zmiany będą obowiązujące po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.
Konsekwencje zmian dla pracodawców
Po wprowadzeniu zmian, informacja o wynagrodzeniu kandydatów na pracowników ma pojawić się w związku z koniecznością zapewnienia równego traktowania przy wynagradzaniu pracowników ze względu na płeć. Postulat jest na wskroś słuszny, lecz zmiana taka powinna wynikać z naszych przekonań, a nie konieczności realizacji normy prawnej.
Przeprowadzone analizy, badania itd. wskazują, że w Polsce kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Jest to jednak trend widoczny na całym świecie, a różnica w zarobkach obu płci w Polsce i tak jest niższa niż średnia unijna. Zmiany faktycznie powinny być wprowadzane – jednakże bez chęci zmian nie da się tego narzucić. Systemów prawnych nie da się tak łatwo „wyregulować”, aby były w tym zakresie „sprawiedliwe”.
Nowe regulacje unijne, powtórzone w przez Polskę w Kodeksie Pracy są zapisane zbyt ogólnie i niespójnie. Może to doprowadzić do dużych problemów organizacji, które będą chciały odpowiednio zastosować wytyczne w swoich dokumentach wewnątrzzakładowych.
Stanowisko oraz jego nazwa – neutralne pod względem płci
Ustawodawca nakazał również, aby nazwy stanowisk były neutralne – co wydaje się dobrym pomysłem, szczególnie biorąc pod uwagę zawiłości języka polskiego, który posiada bardzo dużo słów mających precyzyjnie określać charakter wykonywania pracy. Warto mieć na uwadze, iż zgodnie z Konstytucją i prawem obowiązującym na terenie RP są dwie płcie: żeńska i męska. Jednak dopasowanie formy niektórych nazw zawodów do drugiej płci bywa trudne. Niektóre formy jak np. Ministra weszły już na stałe do użycia, natomiast są nadal zawody, w których odmiana rodzajowa jest kontrowersyjna, jak choćby marynarz czy kierowca.
W wielu ogłoszeniach pracodawcy starają się opisywać stanowiska neutralnie, np. „(…) zatrudni osoby na stanowisko (…)” i wydaje się, że to rozwiązanie będzie spełniało postulat ustawodawcy.
Jak wyznaczyć kwotę wynagrodzenia zgodnie z nowymi obowiązkami?
Wyobraźmy sobie organizację, w której pracodawca chce wykonać ciążące na nim obowiązki w zakresie realizacji nowych regulacji i w ogłoszeniach o pracę oraz podczas procesu rekrutacji zawiadamia kandydata/kandydatkę o proponowanym poziomie wynagrodzeń. Załóżmy, że w omawianym przypadku organizacja zaproponowała wynagrodzenie w wysokości 6 000,00 zł brutto (kwota początkowa) na umowie na okres próbny dla stanowiska młodszego specjalisty ds. kadr i płac.
- Czy zgodnie z regulacjami kwota w ogłoszeniu i w rekrutacji jest podana prawidłowo?
- Czy przy założeniu, że taka osoba będzie przez cały miesiąc na chorobowym, kwota wynagrodzenia z ogłoszenia pozostaje niezmienna?
- Czy w przypadku dużej liczby godzin nadliczbowych, podana kwota pozostaje zgodna z prawdą?
- A może, aby zachować zgodność z nowymi zapisami, powinno się podawać kwotę w przedziale od 4 800,00 zł brutto (szacowana kwota wartości 80% w przypadku chorobowego, nie obejmuje innych niepłatnych nieobecności) do kwoty 10 599,50 zł brutto (szacowana kwota wynagrodzenia wraz z maksymalną możliwą liczbą nadgodzin oraz dodatkiem o wartości 100%)?
- Jak przedstawić premie i nagrody – w wersji minimalistycznej czy w wartości maksymalnej? A może posłużyć się średnią lub medianą?
Na szczęście (dla pracodawców), za brak wskazania poziomu wynagrodzenia lub podanie wartości nieprawdziwej nie wprowadzono żadnej kary. Mogą jednak pojawić się zarzuty o nierówne traktowanie i dyskryminację w wynagrodzeniu na podstawie już obowiązujących przepisów – ale ocena tego typu sytuacji jest już zadaniem sądów.
Przeanalizujmy teraz zupełnie inny przykład – organizacja działająca niezgodnie z prawem i z mnóstwem nierozwiązanych problemów, która chce wykonać ciążące na niej obowiązki w zakresie realizacji nowych regulacji i w ogłoszeniach oraz podczas procesu rekrutacji zawiadamia kandydata/kandydatkę na pracownika o proponowanym poziomie wynagrodzeń. Załóżmy, że w tym przypadku organizacja zaproponowała wynagrodzenia w kwocie 4 666,00 zł brutto (kwota początkowa) + premia uznaniowa na umowie na okres próbny dla stanowiska młodszego specjalisty ds. kadr i płac.
Czy zgodnie z regulacjami kwota w ogłoszeniu i w rekrutacji jest podana prawidłowo?
Podsumowanie
Warto pamiętać, że uchwalone zmiany do Kodeksu Pracy tylko w niewielkim stopniu regulują zobowiązania Dyrektywy o równości wynagrodzeń. Nowe obowiązki pracodawców tylko w nielicznym stopniu będą prowadzić do zmian w procesach zatrudniania – w sytuacji, gdy pracodawca dobrze i szczegółowo przemyśli co i jak wpisywać do ogłoszeń oraz jakie dane ujawniać w trakcie procesu rekrutacji.
Intencje UE były dobre, wydaje się jednak, że zapisy zawarte w Dyrektywie i zmianie Kodeksu Pracy nie zmienią realnych działań pracodawców, gdyż to rynek pracy weryfikuje czy takie regulacje są potrzebne i oczekiwane. Pracodawcy w ramach UE wpisują kwoty w ogłoszenia o pracę (w Polsce takie ogłoszenia też się zdarzają), ale czy w praktyce to cokolwiek zmienia? Kwestia wynagrodzenia – mimo, iż jest bardzo istotna – prawie nigdy nie jest najważniejszym aspektem przy podejmowaniu nowej pracy. Warto zadać sobie pytanie, czy pracowałabyś/pracowałbyś w miejscu, którego nie lubisz lub w którym jesteś nieuczciwie traktowana/traktowany, nawet jeśli wiązałoby się to z wysokim wynagrodzeniem? A jeśli odpowiedź brzmi TAK – jak długo w takiej pracy pozostaniesz?
Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Konieczność zmian w procesie rekrutacji pracowników w zakresie informowania kandydatów o wynagrodzeniu.
- Dokonanie szczegółowej analizy wynagrodzeń oferowanych zarówno kandydatom, jak i aktualnie zatrudnionym pracownikom.
- Konieczność gruntownej analizy całego systemu wynagrodzeń stosowanych w organizacji.
- Przygotowując się do procesu rekrutacyjnego, warto przemyśleć, które informacje zostaną ujawnione – tak, aby nie przekazywać informacji wpływających negatywnie na konkurencyjność organizacji na rynku pracy.
Artykuł napisany przez:
Daniel Pałyga
Absolwent Uniwersytetu Opolskiego Wydziału Ekonomicznego na kierunku Administracja. Ukończył także Studia podyplomowe na Wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Były Inspektor Pracy w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Opolu. Wieloletni trener oraz wykładowca na uczelni wyższej, który od 2012 r. który przeprowadza szkolenia dla podmiotów publicznych i prywatnych. Specjalista z zakresu prawa pracy, legalności zatrudnienia oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. W trakcie wykonywania pracy w PIP Opole wielokrotnie współpracował z jednostką Straży Granicznej w Opolu oraz Komendami Powiatowymi Policji na terenie województwa opolskiego. Prowadził szkolenia dla jednostek publicznych z ramienia PIP w Opolu np. Urzędów Pracy i szkół. Od 1997 r. związany z szeroko pojętym zarządzaniem ludźmi. Posiada szerokie doświadczenie z zakresu stosowania i interpretacji dokonywanych przez organy państwowe oraz praktyk stosowanych przez podmioty prywatne.
