Prawo do informacji jest jednym z kluczowych uprawnień przysługującym organizacjom związkowym, które odgrywają istotną rolę w reprezentowaniu interesów pracowników wobec pracodawców. Zgodnie z przepisami prawa pracy oraz ustawą o związkach zawodowych, organizacje związkowe mają prawo do uzyskiwania od pracodawcy niezbędnych informacji dotyczących warunków pracy, płac, zatrudnienia i planowanych zmian organizacyjnych. Prawo to ma na celu zapewnienie związkowcom możliwości faktycznego i skutecznego prowadzenia dialogu społecznego oraz ochronę praw pracowniczych. W praktyce stanowi narzędzie do negocjacji, opiniowania projektów i monitorowania procesów zachodzących w zakładzie pracy.
Zakres obowiązków pracodawcy
Zgodnie z art. 28 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, pracodawca jest obowiązany w terminie 30 dni od otrzymania wniosku udzielić zakładowej organizacji związkowej „informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących:
- warunków pracy i zasad wynagradzania,
- działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych zmian,
- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia”.
W kontekście dynamicznych zmian gospodarczych i prawnych zapewnienie transparentności działań pracodawcy wobec związków zawodowych jest niezbędne dla budowania atmosfery zaufania i współpracy.
AI w miejscu pracy – nowe wyzwania
Sztuczna inteligencja (AI) stanowi dynamicznie rozwijającą się kategorię technologii, która wykazuje znaczący potencjał w generowaniu szerokiego spektrum korzyści społeczno-ekonomicznych w różnych sektorach gospodarki oraz obszarach funkcjonowania społeczeństwa. Niemniej jednak mechanizmy i metody wykorzystywane w ramach systemów AI, odpowiedzialne za te pozytywne efekty, równocześnie wiążą się z pojawieniem się nowych rodzajów ryzyka oraz możliwych konsekwencji, które mogą dotykać zarówno jednostki (czyli pracownika), jak i całe grupy osób zatrudnionych.
Wprowadzenie AI do środowiska pracy niesie za sobą istotne zmiany także w zakresie prawa do informacji przysługującego organizacjom związkowym. Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji są coraz częściej wykorzystywane w środowisku pracy, co prowadzi do sytuacji, w której procesy zawodowe są w większym stopniu monitorowane, regulowane i oceniane przez algorytmy, kształtując tym samym strukturę nadzoru oraz warunki wykonywania pracy.
Projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych
W kwietniu 2024 roku pojawił się projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych (druk sejmowy nr 439). Zakłada on rozszerzenie katalogu informacji, jakie pracodawca będzie musiał przekazać związkowcom.
Projekt zakłada uzupełnienie zawartego w art. 28 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych katalogu przypadków, w których pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. W punkcie 5 pojawić się ma zapis: „parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji, które mają wpływ na podejmowanie decyzji, a które mogą mieć wpływ na warunki pracy i płacy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie”.
Przepis ten uszczegóławia ogólne prawo związków zawodowych do informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Ma to na celu zwiększenie transparentności oraz ochronę praw pracowniczych w kontekście coraz częstszego stosowania AI do monitorowania, oceniania czy zarządzania personelem.
Ochrona pracowników przed nadużyciami AI
Nowelizacja ma umożliwić związkom zawodowym kontrolę nad tym, czy wykorzystywanie AI respektuje zasady prawa pracy, nie narusza godności pracowników ani nie prowadzi do dyskryminacji. Ustawodawca podkreśla, że to narzędzie pozwoli ocenić, czy decyzje podejmowane za pomocą algorytmów są sprawiedliwe i zgodne z obowiązującymi normami. Jest to także odpowiedź na rosnące obawy, że w dobie automatyzacji i cyfryzacji to nie ludzie, lecz algorytmy decydują o zatrudnieniu, ocenach i wynagrodzeniach, co wymaga nadzoru ze strony przedstawicieli pracowników.
Wymogi prawa unijnego
Obecne regulacje zawarte w ustawie o związkach zawodowych pozwalają żądać przez związki zawodowe informacji na temat wykorzystania sztucznej inteligencji w procesach związanych z zatrudnianie pracowników. Ponadto także unijne przepisy Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z dnia 13 czerwca 2024 r. w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji oraz zmiany rozporządzeń (WE) nr 300/2008, (UE) nr 167/2013, (UE) nr 168/2013, (UE) 2018/858, (UE) 2018/1139 i (UE) 2019/2144, zwanego dalej „Rozporządzeniem 2024/1689” oraz 2 dyrektyw 2014/90/UE, (UE) 2016/797 i (UE) 2020/1828 (akt w sprawie sztucznej inteligencji) zobowiązują pracodawcę do wyjawiania informacji o wykorzystywaniu sztucznej inteligencji względem pracowników. Przepisy unijne mają na celu zapewnienie bezpiecznego i etycznego wykorzystania technologii sztucznej inteligencji, z uwzględnieniem praw obywateli oraz wspieranie innowacji technologicznych.
Systemy wysokiego ryzyka
Zgodnie z art. 26 ust. 7 Rozporządzenia 2024/1689, przed oddaniem do użytku lub wykorzystaniem systemu AI wysokiego ryzyka w miejscu pracy, podmioty stosujące (będące pracodawcami) informują przedstawicieli pracowników i pracowników, których to dotyczy, że będzie w stosunku do nich wykorzystywany system AI wysokiego ryzyka. Informacje te przekazuje się, w stosownych przypadkach, zgodnie z zasadami i procedurami ustanowionymi w prawie Unii i prawie krajowym oraz praktyką w zakresie informowania pracowników i ich przedstawicieli.
Zgodnie z załącznikiem III Rozporządzenia 2024/1689 systemami AI wysokiego ryzyka są systemy AI przeznaczone do wykorzystywania do celów:
- rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w szczególności do celów umieszczania ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, analizowania i filtrowania podań o pracę oraz do oceny kandydatów;
- podejmowania decyzji:
- wpływających na warunki stosunków pracy,
- o awansie lub rozwiązaniu umownego stosunku pracy,
- przydzielania zadań na podstawie indywidualnego zachowania, cech osobowości lub charakteru,
- monitorowania lub oceny wydajności i zachowania osób pozostających w takich stosunkach.
Obowiązek informacyjny ma zapewnić bezpieczne i etyczne wykorzystanie AI w miejscu pracy, z poszanowaniem praw obywateli.
Podsumowanie
Projekt nowelizacji ustawy umożliwia związkom zawodowym skuteczniejsze monitorowanie wpływu AI na pracowników oraz negocjowanie warunków pracy w dobie cyfryzacji i automatyzacji. Jednocześnie nakłada na pracodawców obowiązek większej transparentności i dostosowania się do nowych standardów prawnych.
Nowelizacja pokazuje także, że prawo do informacji organizacji związkowych musi ewoluować, by sprostać wyzwaniom nowej ery technologicznej i zapewnić adekwatną ochronę praw pracowniczych w środowisku pracy opartym na AI.
Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Pracodawcy będą musieli ujawniać związkom zawodowym zasady działania algorytmów i systemów AI stosowanych w miejscu pracy.
- Związki zawodowe zyskają narzędzie do kontroli wpływu AI na warunki pracy, wynagrodzenia i zatrudnienie.
- Regulacje mają zapobiegać dyskryminacji i nadużyciom wynikającym z automatycznych decyzji podejmowanych przez algorytmy.
- Obowiązki informacyjne pracodawców wynikają również z rozporządzenia 2024/1689, które harmonizuje zasady stosowania AI w całej Unii Europejskiej.
- Związki zawodowe będą mogły skuteczniej negocjować i monitorować zasady korzystania z AI w zakładach pracy.
Artykuł napisany przez:
Barbara Pawełko-Czajka
Wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Stale współpracuje m. in. ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce, Bankowym Ośrodkiem Doradztwa i Edukacji. Posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu szkoleń, dydaktyki akademickiej, doradztwie oraz w wdrażaniu przepisów prawnych z zakresu: ochrony danych osobowych (RODO), prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców, umów cywilno-prawnych, prawa ubezpieczeń społecznych w firmach, urzędach i instytucjach.
