W tym wpisie przeczytasz:
- Informacja dla kandydata o wynagrodzeniu, czyli o jakich konkretnie składnikach wynagrodzenia informować?
- Składniki wynagrodzenia
- Informacja o wynagrodzeniu – co wynika z przepisów?
- Czy prawodawca unijny wymaga od pracodawcy podawania informacji o składnikach wynagrodzenia wynikających z powszechnie obowiązującego prawa?
- Podsumowanie
- Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
Już 24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy wdrażająca (w części) Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Wśród nowych obowiązków pracodawcy znalazły się m.in.:
- wymóg neutralności płciowej nazw stanowisk pracy,
- zakaz żądania informacji o wysokości wynagrodzenia,
- obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu za pracę w obecnym oraz w poprzednich stosunkach pracy,
- zobowiązanie informowania o wysokości wynagrodzenia za pracę.
Warto więc rozważyć kwestię, czy w ramach informowania kandydatów o wynagrodzeniu należy ich zapoznawać ze składnikami wynagrodzenia i świadczeniami, do których mają prawo na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących. Innymi słowy, czy osobie ubiegającej się o zatrudnienie należy przekazać informację np. o diecie za podróż służbową, dodatku za pracę w porze nocnej czy odprawie emerytalno–rentowej (czyli o składnikach wynagrodzenia i innych świadczeniach, których wysokość i obowiązek zapłaty wynika z powszechnie obowiązujących przepisów)? Okazuje się, wbrew pozorom, że odpowiedź nie jest jednoznaczna.
Informacja dla kandydata o wynagrodzeniu, czyli o jakich konkretnie składnikach wynagrodzenia informować?
Zgodnie z art. 183ca § 1 KP, osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
- początkowej wysokości lub przedziale wynagrodzenia, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach (w szczególności pod względem płci),
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenie, o którym mowa w art. 183c § 2 KP obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Na takie rozumienie wynagrodzenia wskazuje również motyw 21 dyrektywy 2023/970.
Dodatkowo z treści art. 183ca § 1 Kodeksu pracy wynika, że pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi informację obejmującą:
- wynagrodzenie ze wszystkimi składnikami i świadczeniami pozapłacowymi,
- początkową wysokość lub przedział.
Informacja o wynagrodzeniu – co wynika z przepisów?
Literalne brzmienie przepisu oznacza informowanie pracownika o:
- składnikach wynagrodzenia i świadczeniach, których obowiązek wypłaty i wysokość wynagrodzenia wynikają z powszechnie obowiązujących przepisów, takich jak:
- dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatek za pracę w porze nocnej,
- odprawa emerytalno–rentowa,
- odprawa wypłacana w przypadku zwolnień grupowych i zwolnienia z wyłącznej przyczyny po stronie pracodawcy,
- ustawowa nagroda jubileuszowa,
- ustawowy dodatek za wysługę lat,
- dieta za podróż służbową;
- składnikach wynagrodzenia, do których pracownik będzie miał prawo u tego konkretnego rekrutującego pracodawcy, takich jak:
- premia wynikowa,
- premia motywacyjna,
- dodatek funkcyjny,
- zwrot kosztów legalizacji zatrudnienia cudzoziemca na podstawie zezwolenia jednolitego;
- świadczeniach pozapłacowych finansowanych przez rekrutującego pracodawcę, takich jak:
- pakiet medyczny,
- karnet na siłownię,
- ubezpieczenie na życie,
- samochód i telefon służbowy używany przez pracodawcę.
Z pewnością informacja nie powinna obejmować świadczeń wypłacanych z ZFŚS, ale zdarzają się opinie, że w informacji przekazywanej kandydatowi warto wskazać również takie świadczenia jak owocowe czwartki.
Czy prawodawca unijny wymaga od pracodawcy podawania informacji o składnikach wynagrodzenia wynikających z powszechnie obowiązującego prawa?
Z pewnością nie taki był zamysł unijnego prawodawcy, natomiast nie ma pewności, czy polski ustawodawca celowo rozszerzył zakres informacji, czy tylko przypadkowo tak sformułował przepis. Wdrażany do Kodeksu pracy przepis, stawiający wobec polskiego podmiotu rekrutującego do pracy obowiązek informowania o składnikach wynagrodzenia wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów, znacząco rozszerza zakres informacji, jaka ma być skierowana do kandydata w porównaniu do treści art. 5 dyrektywy.
Art. 5 dyrektywy 2023/970 | Art. 183ca Kodeksu pracy |
1. Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat: a) początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz b) w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska. | § 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o: 1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz 2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania. |
Na zamiar prawodawcy unijnego co do ograniczenia informacji o wynagrodzeniu tylko do składników oferowanych u danego pracodawcy (z pominięciem tych składników, które wynikają z powszechnie obowiązujących przepisów prawa) wskazuje motyw 21 dyrektywy, który przewiduje zasadę równości wynagrodzeń w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych lub wszelkich innych świadczeń, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia.
Podsumowanie
Wydaje się, że decydując o zakresie informacji, powinien być wzięty pod uwagę „głos rozsądku” (wykładnia funkcjonalna), który skupia się na analizie celów i funkcji, jakie mają być osiągnięte przez dane przepisy prawne. Przedmiotem zainteresowania kandydata do pracy na etapie rekrutacji jest przecież informacja: ile zarobi u konkretnego pracodawcy i jakie świadczenia pozapłacowe mu przysługiwać. Podawanie stawek wynagrodzeń obowiązujących u danego pracodawcy będzie też sprzyjało przejrzystości wynagrodzeń, ponieważ łatwiej będzie dokonać porównania ofert pracy. Zgodnie jednak z regułami wykładnia funkcjonalna powinna ustępować wyraźnemu brzmieniu przepisu prawa (wykładnia literalna).
Na szczęście ustawodawca nie przewidział grzywny za nieprawidłowo sformułowaną informacją, choć nie jest wykluczone wystąpienie inspektora PIP oraz pozew o odszkodowanie w przypadku naruszenia zasady równości na etapie rekrutacji.
Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Przygotuj się na nowe obowiązki od 24 grudnia 2025 r., w tym konieczność stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk, zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie oraz obowiązek ujawniania widełek płacowych kandydatom.
- Zrewiduj treści ogłoszeń rekrutacyjnych oraz zdecyduj, jak szeroko informować o składnikach wynagrodzenia (zgodnie z wykładnią literalną czy funkcjonalną).
- Przygotuj jednolity model informacji o wynagrodzeniu, obejmujący wszystkie składniki wypłacane w Twojej organizacji oraz świadczenia pozapłacowe.
- Zadbaj o spójność komunikacji na etapie rekrutacji, aby uniknąć zarzutu naruszenia zasady równości wynagrodzeń.
- Przeanalizuj wewnętrzne regulaminy i układy zbiorowe oraz ustal standard wewnętrzny, który będzie możliwy do stosowania operacyjnie oraz będzie przejrzysty dla kandydatów i zgodny z przepisami.
Artykuł napisany przez:
Anna Stokłosa
LL .M. radca prawny. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz The Catholic University of America (Waszyngton, USA). Ukończyła studia doktoranckie w Katedrze Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych UJ. Referent międzynarodowych konferencji naukowych. Prowadzi własną kancelarię prawną. Posiada bogate doświadczenie praktyczne w kwestiach związanych ze stosowaniem prawa, zarówno na etapie doradztwa, jak też w postępowaniach kontrolnych i sądowych. Prowadzi procesy w sprawach z zakresu prawa pracy, reprezentując przede wszystkim przedsiębiorców. Doświadczony szkoleniowiec zagadnień związanych z problematyką zatrudnienia oraz ochrony danych osobowych w zakresie Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO). Szkoliła takie jednostki jak Urząd Miasta Stołecznego Warszawy wraz ze wszystkimi Urzędami Dzielnic, Radnych m. st. Warszawy, Dzielnicowe Biura Finansów Oświaty m. st. Warszawy, Teatr Powszechny, Teatr Studio czy Muzeum Karykatury oraz przeprowadziła ponad 100 szkoleń zamkniętych i otwartych z tematyki RODO dedykowanych przedsiębiorcom, jak również kursów IOD.
