Czterodniowy tydzień pracy

Czterodniowy tydzień pracy – Stan prawny na dzień dzisiejszy:

Czy czterodniowy tydzień pracy jest już możliwy do stosowania w Polsce? Odpowiedź brzmi: tak! Od wielu lat można stosować skrócony tydzień pracy – zostało to określone w art. 143 Kodeksu Pracy:

“Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.“

Tłumacząc „z polskiego na nasze” – jeśli pracownik zgłosi chęć wykonywania pracy w mniejszej liczbie dni niż 5, to pracodawca może się na to zgodzić. Nie zwalnia to jednak z obowiązku wykonywania pracy średnio 40 godzin w tygodniu.

Przykład 4 dniowego tygodnia pracy:

Pracownik, który posiada dziecko w wieku 5 lat, chciałby pracować w systemie 4 dni po 10 godzin. Aktualnie pracownik pracuje 5 dni po 8 godzin, lecz często zdarza się, że musi zostać 1-1,5 godz. dłużej w pracy (nadgodziny), co niekorzystanie wpływa na życie rodzinne. Pracownik wie, że może się nie zgodzić na pracę w godzianch nadliczbowych (małe dziecko do 8 roku życia), ale woli inne rozwiązanie.

W tym przykładzie uwidacznia się charaktystyka takiego rozwiązania – praca przez 4 dni po 10 godzin jest dobrym rozwiązaniem dla pracodawcy (brak nadgodzin), a pracownik nie tylko będzie miał 3 dni wolnego (a nie dwa jak w podstawowym systemie czasu pracy), ale także będzie ponosił koszty transportu za 4 dni (a nie za 5 dni).

Taki system jest możliwy do zastosowania w wielu sytuacjach, ale nie w każdej firmie – dlatego pracodawca powinien dobrze się zastanowić czy warto pozytywnie rozpatrywać takie wnioski pracowników.

Proponowane rozwiązania w czterodniowym tygodniu pracy:

Trwają prace rządowe nad wprowadzeniem nowego rozwiązania w firmach w zakresie skrócenia czasu pracy.

Pod uwagę brane są dwie opcje:

• praca od poniedziałku do piatku, ale krótsza o 1 godzinie w każdym dniu ( 35 godzin tygodniowo),
• praca tylko przez cztery dni tygodnia, ale z wydłużoną normą dobową 3 dniówki po 9 godzin ijedna dniówka po 8 godzin.

Na chwilę obecną nie ustalono od kiedy i w jakim zakresie takie zmiany mogłyby być wprowadzone do Kodeksu Pracy.

Przykład:

Biuro projektowe pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin dzienie (tj. od 8:00 do 16:00). Po wprowdzeniu projektowanych rozwiązań pracodawca zgodził się na pracę w systemie pracy w ciagu 4 dni w tygodniu na okres próbny, przy czym wprowadzono pewną rotację/zmiany, aby zachować ciągłość pracy. Rotacja w tym systemie oznaczała, że część pracowników pracowała przez jeden tydzień od poniedziałku do czwartku, a co drugi tydzień od wtorku do piątku.

Pracodawca po okresie próby zrezygnował z powyższego rozwiązania. Co prawda pracownicy byli zadowoleni, natomiast klienci w poniedziałki i piątki mieli problemy z ustaleniem czy ich projektant/ka są obecni w pracy.

Czy te rozwiązania mają sens?

Organizacje pracodawców nie popierają planowanych modyfikacji, gdyż wiąże się z tym mniejsza liczba godzin pracy przy konieczności utrzymania wynagrodzenia na tym samym poziomie. Przy tego typu zmianach zawsze obie strony mają przeciwstawne poglądy – pracodawcy nie będą się zgadzać, a pracownicy będą wnioskować, aby takie rozwiązania zostały wdrożone w firmie.

Kiedyś związki zawodowe walczyły o wolne soboty, jak wiemy z pozytywnym skutkiem. Obecnie w wielu państwach stosowany jest 35 godzinny tydzień pracy, więc czy w Polsce to się może udać? Czynności legislacyjne trwają i zapewne takie rozwiązania zostaną w jakiejś formie wprowadzone, lecz należy rozważyć argumentację „za” i „przeciw”.

Argumenty „za”:

• Pracownicy coraz częściej korzystają z różnych form efektywniejszego wykonywania pracy, gdzie okres trwania pracy nie ma tak dużego znaczenia ( praca zdalna).
• Stajemy się coraz starszym społęczeństwem i obniżona norma czasu pracy pozwoli przyszłym emerytom być trochę mniej obciążonym pracą.
• Pojawią się dodatkowe korzyści dla nowych pracowników, które mogą ich przyciągnąć do firmy.
• Jesteśmy bardzo zapracowanym narodem – według różnych badań średnio pracujemy po 43h tygodniowo.

Argumenty „przeciw”:

• Już teraz pracodawca może zapłacić za 40 godzin w tygodniu pomimo wykonywania pracy po 35godzin tygodniowo – ważne jest to, że może, a nie musi za to tak płacić. W nowych rozwiązanych raczej nie będzie takiej opcji.
• Powinniśmy jako pracodawcy pamiętać o docenaniu swoich pracowniów, ale czy taka zmiana nie spowoduje, że inwestorzy poszukają innych państw, które jeszcze nie chcą wdrażać takich benefitów dla pracowników? Możemy to zaobserwować przy okazji ostatnich wzrostów wynagrodzenia minimalnego – firmy uciekają teraz do tańszych krajów.
• System będzie pokusą dla pracowników/związków zawodowych co oznacza walkę lub spory, ale nie można takiego rozwiązania wszędzie stosować. Przykładem może być elektrownia (praca na 3zmiany po 8 godzin) – po wprowadzenia takiego rozwiązania trzy razy w ciągu doby nie będzie prądu?

Gdzie czterodniowy system pracy może zostać wprowadzony?

W przypadku wprowadzenia rozwiązania, które pozwala (ale nie zmusza) pracodawcy na wprowadzenie 4 dniowego tygodnia pracy i/lub limitu 35 godzin pracy tygodniowo warto zastanowić się w jakich podmiotach taki system znajdzie zastosowanie. Poniżej autorskie wyszczególnienie firm, które potencjalnie mogą wprowadzać nowe systemy czasu pracy:

• Firmy które mogą być organizacyjnie elastyczne ( praca zdalna) – bo będzie to dla nich opłacalne.
• Firmy w których związki zawodowe mają silną pozycję – bo będą w stanie to wywalczyć.
• Firmy publiczne – bo i tak nie mamy dla nich odpowiedniego budżetu.

Podsumowanie