W tym wpisie przeczytasz:
Rozdział IIa, art. 1011 § 1 – 1014 Kodeksu Pracy reguluje zagadnienia dotyczące zakazu konkurencji, z którego pracodawca może, a nie musi skorzystać. Regulacje wprowadzają obowiązek zawarcia odrębnej pisemnej umowy, w której zakaz może obejmować działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Niestety precyzyjnego ustawowego określenia co rozumieć przez działalność konkurencyjną w KP nie znajdziemy.
Zakaz obejmuje świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność. W przypadku naruszenia tak zawartej umowy pracodawca może dochodzić swoich roszczeń przed sądem.
W postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2015 roku (I PK 19/15), znajdziemy następującą informację: „Jeżeli taka umowa nie kreuje zakazu podejmowania działalności na konkretnie wskazanym takim samym lub podobnym stanowisku pracy (z takim samym lub podobnym zakresem obowiązków), lecz generalny zakaz podejmowania zatrudnienia na rzecz innych podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną wobec działalności pracodawcy, to należy przyjąć, że zakaz obejmuje zatrudnienie na każdym stanowisku w podmiocie konkurencyjnym”
Co więcej, według wyroku Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 8 maja 2002 roku (I PKN 221/01) „zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy”.
Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy
Zakaz konkurencji może obowiązywać także po zakończeniu współpracy, jeżeli strony to uzgodniły i były pracownik będzie otrzymywać z tego tytułu odszkodowanie. W przypadku ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, zakaz przestaje obowiązywać.
Kwota odszkodowania w powyższym przypadku winna obejmować co najmniej 25% otrzymywanego wynagrodzenia.
Obowiązki pracownika niezależnie od umowy
Nie można również zapomnieć o podstawowych obowiązkach pracowniczych, zawartych choćby w art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z zapisem pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Należy także uwzględnić, że pracownik prowadzący działalność konkurencyjną, pomimo nie zawarcia umowy o zakazie konkurencji, może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Potwierdzenie znaleźć możemy m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 roku (I PK 263/04) czy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2007 roku (II PK 388/06)
Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika, z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji.
Unormowania formalne od 23.04.2023 r.
W ostatniej dużej nowelizacji KP z 2023 roli dodano zapis art. 261, który miał zapewnić pracownikom lepszą (skuteczniejszą) ochronę przed działaniami pracodawcy. Cytując:
„Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy”.
Powyższe uregulowanie nie dotyczy sytuacji, gdy zawarto umowę o zakazie konkurencji lub inne przepisy to regulują.
Zgodnie z poprzednimi zapisami każda aktywność pracownika mogła się wiązać z odpowiedzialnością i decyzję podejmował pracodawca. Poprzednie rozwiązanie zawsze pozostawiało pracodawcy szerokie pole do interpretacji. Nowe rozwiązanie jest bardzo korzystne oraz jednoznaczne dla pracowników, którzy nie muszą się zastanawiać czy podjęcie dodatkowej pracy lub innej aktywności może być przesłanką do problemów u pracodawcy z tego tytułu. To pracodawca decyduje czy będzie podpisana dodatkowa umowa, czy też nie.
Skutki prawne stosowania umowy o zakazie konkurencji
Zawarcie oddzielnej umowy o zakazie konkurencji umożliwiało pracodawcy lepsze zabezpieczenie się pod przypadkowym i celowym ujawnieniem danych mających szczególnie znaczenie, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie chodzi o to, że wszystko ma być utajnione co do zasady – chodzi wyłącznie o istotne elementy, z jakimi pracownik ma do czynienia.
Zazwyczaj w tego typu umowie regulowane są kwestie dotyczące:
- technologii,
- dokumentacji technicznej,
- prowizji i innych czynników finansowych w rozliczaniach (np. z klientami),
- danych handlowych i danych dotyczących współpracy z klientami,
- ochrony patentowej i ochrony licencyjnej,
- przetargów i postępowań ofertowych.
Powyższe przykłady nie stanowią katalogu zamkniętego – to pracodawca indywidualnie określa ten zakres, ponieważ to on jest w stanie najlepiej ocenić, które informacje zapewniają przewagę lub funkcjonowanie temu podmiotowi na wolnym rynku. Taka swoboda na pewno jest korzystna z perspektywy pracodawcy, jednak może być zagrożeniem dla pracownika, który może nie wiedzieć i nie być świadomym dokonania naruszenia, które zazwyczaj jest określone w dużych sumach odpowiedzialności.
Warto podkreślić, iż to pracodawca ponosi koszty nowych technologii, wdrożenia sieci kontaktów biznesowych, postępowań przetargowych itd. i zabezpiecza się przed ewentualnym stratami czy kosztami wynikającymi z niewłaściwego zachowania pracownika. W przypadku incydentalnego ujawnienia informacji i błędu ludzkiego można mieć żal do pracownika, ale co w sytuacji, kiedy ten „błąd” kosztowałby kilka mln Euro?
Zabezpieczenia takie funkcjonują także w zakresie celowego działania pracownika, który zatrudnił się tylko po to, by wykorzystać dane pracodawcy dla osiągnięcia osobistych korzyści.
Skutkiem złamania umowy o zakazie konkurencji dla pracownika może być rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia (tzw. Dyscyplinarka) i odszkodowanie dla pracodawcy. Warto zauważyć, że w praktyce w wielu przypadkach pracodawca może mieć trudność z precyzyjnym określeniem działalności konkurencyjnej i szczegółowym wskazaniem zakresu informacji objętych zakazem. Kluczowe powinno być w tym przypadku zapewnienie odpowiedniej i racjonalnej ochrony dla pracodawcy oraz wskazaniu granic zabezpieczeń dla pracowników.
Przy tego typu umowach zawsze warto się na spokojnie zastanowić, jakie zapisy powinny się tam pojawić.
Przykład
Rozważmy czysto hipotetyczny wariant – umowa o zakresie konkurencji dla osoby zatrudnionej na stanowisku projektanta/konstruktora w firmie zajmującej się projektowaniem indywidualnych rozwiązań dla systemów magazynowych wysokiego składu. Czy w przypadku, gdy ten pracownik posiada zakaz działalności konkurencyjnej w branży związanej z magazynowaniem, ma możliwość podjęcia jakiegokolwiek dodatkowego działania zarobkowego dla firmy o zbliżonym profilu? Raczej nie. Jednakże warto zastanowić się, czy zakaz zostałby naruszony w przypadku, gdyby ta osoba np.:
- zaprojektowała i wykonała system magazynowy dla hospicjum, w którym pomaga nieodpłatnie,
- pomagała członkowi rodziny przy prowadzeniu hurtowni budowlanej, w której są stosowane konstrukcje wysokiego składu,
- trudniła się dodatkowo projektowaniem i wykonywaniem konstrukcji metalowych, które mogą mieć podwójne zastosowanie także do systemów magazynowych,
- była wykładowcą na politechnice, w której realizowane są badania i prace rozwojowe nad nowymi rozważaniami w magazynowaniu?
Wątpliwości wynikające z nowych rozwiązań
Nowe rozwiązanie z 2023 r. zakazujące pracodawcy podejmowania działań utrudniających uzyskanie dodatkowego przychodu pracownikom w przypadku braku dodatkowej umowy o zakazie konkurencji, pozwala pracownikom na dodatkową działalność zarobkową, lecz z drugiej strony może także utrudniać działalność pracodawcy.
Ewentualnym problemem może być ustalenie, kto ma większe uprawnienia do czasu wolnego – pracodawca, czy pracownik? Przy założeniu, że brak jest zakazu konkurencji, czy pracodawca może nakazać pracę w godzinach nadliczbowych, pełnienie dyżuru, wykonywania pracy poza miejscem wskazanym w umowie (delegacja), udział w szkoleniach poza ustalonymi godzinami pracy itp.? Czy pracownik może nie wyrazić na to zgody ze względu na świadczenie pracy lub wykonywanie usługi w innym miejscu?
Kto ma w tej sytuacji większe uprawnienia? Pracodawca, ze względu na obowiązki pracownika, zakres czynności itp., czy też pracownik, który ma prawo do dysponowania swoim czasem wolnym?
Pracodawca może nałożyć na pracownika obowiązek dodatkowych działań, ale kto będzie ponosił koszty tego, że pracownik nie mógł w tym czasie wykonywać innej pracy zarobkowej? Czy to nie będzie dyskryminacja pracownika albo złamanie zasad współżycia społecznego? Czy pracodawca ma prawo ustalać, czy dany pracownik po godzinach pracy realizuje inne działania zarobkowe i czy może weryfikować przekazane przez pracownika informacje?
Czy to oznacza, że pracownik zawsze będzie mógł powiedzieć, że gdzie jakoś dorabia i pracodawca nie będzie mógł wyciągać żadnych konsekwencji w przypadku odmowy? Kto poniesie koszty u pracodawcy, że pracownik jest mniej dyspozycyjny? Czy jednym zabezpieczeniem pracodawcy będzie tylko zakaz konkurencji – taki na zapas, gdyby pracownik był potrzebny?
Niestety na chwilę obecną powyższe wątpliwości nie zostały w żadnym zakresie uregulowane.
Co to oznacza dla Ciebie i Twojej organizacji?
- Konieczność dokonania analizy czy i w jakim zakresie organizacja potrzebuje zakazów konkurencji.
- W przypadku uznania, iż istnieje potrzeba zawarcia umów o zakazie konkurencji, ustalenie kogo i w jakim zakresie to będzie dotyczyło.
- W przypadku uznania, iż istnieje potrzeba zawarcia umów o zakazie konkurencji ustalenie, czy umowa będzie dotyczyła wyłącznie okresu zatrudnienia, czy ma obowiązywać także po zakończeniu zatrudnienia.
Artykuł napisany przez:
Daniel Pałyga
Absolwent Uniwersytetu Opolskiego Wydziału Ekonomicznego na kierunku Administracja. Ukończył także Studia podyplomowe na Wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Były Inspektor Pracy w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Opolu. Wieloletni trener oraz wykładowca na uczelni wyższej, który od 2012 r. który przeprowadza szkolenia dla podmiotów publicznych i prywatnych. Specjalista z zakresu prawa pracy, legalności zatrudnienia oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. W trakcie wykonywania pracy w PIP Opole wielokrotnie współpracował z jednostką Straży Granicznej w Opolu oraz Komendami Powiatowymi Policji na terenie województwa opolskiego. Prowadził szkolenia dla jednostek publicznych z ramienia PIP w Opolu np. Urzędów Pracy i szkół. Od 1997 r. związany z szeroko pojętym zarządzaniem ludźmi. Posiada szerokie doświadczenie z zakresu stosowania i interpretacji dokonywanych przez organy państwowe oraz praktyk stosowanych przez podmioty prywatne.
